Job Characteristics

model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan,
endekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).
Berikut adalah gambar model karakteristik pekerjaan dari Hackman dan Oldham (1980) :

Sumber : Munandar (2001 : 359)
Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.
Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut.
1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
2. Jati diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan balik
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan.
Job design merupakan suatu perancangan pekerjaan dengan proses penentuan tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh pemegang jabatan, hak untuk mengatur pekerjaan tersebut, dan tanggung jawab dari suatu paket pekerjaan.

1. Job Specialization, meliputi pekerjan-pekerjaan kedalam bagian yang lebih kecil,
penempatan ahli untuk mengerjakan bagian masing-masing. Keterampilan lebih dan
pembelajaran yang lebih cepat. Lebih sedikit waktu yang hilang. Membayar hanya untuk
keterampilan yang dibutuhkan.
2. Job Expansion, proses dalam menambah keanekaragaman pekerjaan, bertujuan untuk
mengurangi kebosanan. Menggunakan metode: Job Enlargemen, peningkatan jumlah
tugas dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang sama disebut juga beban kerja
horizontal. Job Enrichment, peningkatan tanggung jawab pekerja dan dalam mengendalikan
pekerjaannya disebut juga beban kerja vertikal. Cara-caranya membiarkan pekerja untuk
merencanakan jadwal kerja mereka sendiri, menetukan bagaimana kerja harus dilakukan,
untuk mengkoreksi pekerjaan mereka sendiri,. untuk belajar keterampilan-keterampilan
yang baru. Job Rotation, Empowerment.
3. Komponen Psikologi, individu mempunyai nilai, sikap dan emosi yang mempengeruhi
hasil suatu pekerjaan, tindakan efektif pekerja datang kebanyakan dari dalam diri individu.
4. Self Directed Teams, kelompok yang meberikan kuasa kepada individu untuk
bekerjasama dalam mencapai tujuan bersama. Alasan terciptanya keefektifan: adanya
pemberian kuasa kepada karyawan, adanya karakteristik inti pekerjaan, memenuhi
kebutuhan psikologi.
5.Kontinum rancangan kerja, peningkatan kepercayaan pada kontribusi karyawan dan
peningkatan penerimaan tanggung jawab oleh karyawan.
Hubungan antara Job Analysis dengan Job Design
Oleh: DR.Dwi Suryanto (Buku Transformational Leadership: Terobosan Baru Menjadi Pemimpin Unggul)

Kaitan kedua istilah itu amat erat. Aplikasi langsung dari analisis jabatan adalah untuk penyusunan desain jabatan, atau desain ulang dari sebuah jabatan. Ini makin mengemuka seiring dengan makin santernya konsep memperoleh kualitas yang tinggi dari sebuah pekerjaan. Dimas lalu, orang bekerja yang penting menghasilkan unang untuk nafkah diri dan keluarganya. Begitu tuntutan pekerjaan makin berta seperti saat ini karyawan menginginkan adanya arti (kebermaknaan) yang lebih tinggi dalam bekerja. Orang menganggap bekerja sebagai ibadah, kerja sebagai darma bakti kepada kemanusiaan, atau kerja sebagai ekspresi pribadi mereka yang unik sebagai 'imbalan' atas hadirnya mereka dipentas dunia ini. Ini juga disadari benar oleh perusahaan-perusahaan yang maju. Merka ingin mendesain pekerjaan yang bisa memperkaya kehidupan karyawan. Pekerjaan itu akan makin memberi makna yang lebih tinggi, makin naiknya rasa tanggung jawab, makin besarnya pemberdayaan, dan makin tingginya kebebasan dalam bekerja. Pengkayaan pekerjaan ini dinamakan Job Enrichment. Salah satu model pengkayaan yang paling banyak diriset dan valid adalah Job Characteristic model. Model ini telah melalui lebih dari 200 pengujian dan membuktikan kebermanfaatan model itu dalam aplikasi di perusahaan. Menekankan pentingnya aspek instrinsik dan interaksi antara karyawan dan pekerjaan itu sendiri. Denga karyawan yang lebih termotivasi dan lebih puas akan menghasilkan kerja yang lebih berkualitas, absen yang lebih rendah, serta angka keluar-masuknya karyawan yang rendah. Ini dilandasi oleh 3 keyakinan yang ada pada karyawan yaitu:
1. Mereka merasa pekerjaan mereka memiliki makna
2. Mereka bertanggung jawab pada hasil kerja mereka
3. Mereka memperoleh umpan balik dari hasil kerja mereka