bentuk-bentuk peranan kekuasaan

Bentuk-Bentuk Peranan Kekuasaan
Banyak model-model yang dapat dipakai untuk mempengaruhi perilaku seseorang. Model pertama yaitu wewenang. Wewenang, adalah kekuasaan jabatan yang memperoleh pengesahan dari orang lain, dalam hal ini atasan dan bawahan. Pengertian tentang wewenang dapat dipandang secara klasik dan juga secara pengakuan.
Secara klasik, wewenang dimiliki oleh atasan dan bawahan berkewajiban mematuhinya. Kondisi ini dapat menimbulkan kekuasaan yang sewenang-wenang. Pandangan pengakuan berdasarkan adanya pengakuan dari seseorang yang dipengaruhi terhadap orang lain yang mempengaruhi mereka. Dengan demikian, dalam lingkup sempit, wewenang yang sah belum tentu memperoleh pengakuan orang lain.
Weber menyebut wewenang sebagai wewenang yang legal dan sah. Weber juga membagi wewenang menjadi wewenang kharismatik, rasional, dan tradisional. Indonesia kini menuju kepada pembagian kewenangan antara pusat dan daerah, sehingga azas desentralisasi lebih tampak. Pembagian ini menuju kepada pemberian wewenang kepada daerah lebih besar dengan hak mengelola sendiri daerahnya untuk kegiatan-kegiatan tertentu, dan ada keseimbangan penerimaan antara daerah dan pusat. Hal ini dilakukan untuk mencegah usaha pemisahan diri oleh daerah-daerah. Contoh dari wewenang dalam kehidupan kita yaitu wewenang seorang kepala sekolah. Kepala sekolah memberikan peraturan-peraturan yang wajib ditaati baik guru maupun murid di sekolah tersebut. Biasanya kepala sekolah jika melihat ada murid yang telat langsung disuruh lari mengelilingi lapangan dan lain sebagainya yang dapat membuat orang atau murid tersebut berubah perilakunya agar tidak menerima perlakuan seperti itu lagi dari kepala sekolah.
Model kedua dalam mempengaruhi perilaku seseorang yaitu adanya paksaan atau ancaman atau tekanan. Berbeda dengan wewenang, Kekuasaan disini adalah kekuasaan yang diperoleh seseorang menurut jabatannya dan dipergunakan untuk tujuan diri sendiri atau kelompoknya hanya selama kekuasaan itu berlaku. Pada model ini, kekuasaan yang dimaksud adalah kekuasaan yang memaksa untuk pemerasan, tekanan dan ancaman. Contoh dalam kehidupan kita yaitu permpokan. Adapun permpok tersebut mengunakan paksaan atau ancaman kepada korban untuk menyerahkan semua barang berharga yang dimilikinya agar nyawa korban.

Model yang lain yaitu manipulasi. Manipulasi ini oleh sebuah model tidak untuk mempengaruhi seseorang. Model manipulasi bertentangan dengan sebagian besar dari model yang bersifat memaksa yang semata-mata memusatkan perhatian kepada beberapa sifat manusia khususnya ketakutan.
Model manipulasi kebanyakan terdiri dari dua tahap yaitu:
1. Tahap hubungan dan kemudian tahap mempengaruhi. Contoh dari manipulasi seperti calon legislatif memberikan sembako atau uang dan lain-lain didaerahnya dengan tujuan agar masyarakat didaerahnya memberikan suaranya pada saat pemilihan nanti. Dari contoh ini, dengan adanya hubungan antara caleg dengan masyarakat didaerahnya maka dengan mudah ia mempengaruhi masyarakat tersebut.Model selanjutnya yang digunakan dalam mempengaruhi seseorang yaitu model kerjasama.
Model kerjasama disini yaitu mempengaruhi tanpa wewenang atau paksaan. Didalam model ini ada suatu pendekatan yaitu orang harus memegang sebagian besar tanggung jawab untuk berubah pada diri mereka sendiri, sehingga si peubah harus berperan sebagai penolong bukan sebagai pemaksa atau perilaku manipulasi.

Insomnia

Insomnia
Apakah Insomnia ?
Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders-IV (DSM-IV), mendefinisikan insomnia sebagai kesulitan memulai tidur, mempertahankan tidur, merasa tidak fresh pada waktu bangun pagi dan mengalami kualitas tidur yang buruk. Setelah Anda mengetahui definisi insomnia, apakah Anda sudah mulai memperhatikan diri Anda, apa Anda memang mengalami insomnia atau tidak. Untuk lebih jelasnya, Anda perlu mengetahui apa saja gejala-gejala insomnia. Namun, perlu diingat bahwa disini kita sedang membahas insomnia karena faktor psikologis, bukan faktor yang lain
Gejala Insomnia
Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders-IV (DSM-IV), menunjukkan beberapa gejala dimana seseorang dapat didiagnosis sedang menderita insomnia karena faktor psikologis, yaitu:
1. Kesulitan untuk memulai, mempertahankan tidur, dan tidak dapat memperbaiki tidur selama sekurangnya satu bulan merupakan keluahan yang paling banyak terjadi.
2. Insomnia ini menyebabkan penderita menjadi stres sehingga dapat mengganggu fungsi sosial, pekerjaan atau area fungsi penting yang lain.
3. Insomnia karena faktor psikologis ini bukan termasuk narkolepsi, gangguan tidur yang berhubungan dengan pernafasan, gangguan ritme sirkadian atau parasomnia.
4. Insomnia karena faktor psikologis tidak terjadi karena gangguan mental lain seperti gangguan depresi, delirium.
5. Insomnia karena faktor psikologis tidak terjadi karena efek fisiologis yang langsung dari suatu zat seperti penyalahgunaan obat atau kondisi medis yang umum.
Dengan adanya gejela-gejala yang disebutkan oleh Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders-IV (DSM-IV), maka insomnia karena faktor psikologis dapat mengganggu berbagai fungsi sosial. Pertanyaannya, apa penyebab terjadinya insomnia karena faktor psikologis? Ingin tahu jawabannya, mari kita ikuti pembahasan berikut.

Shopaholic

Shopaholic
X adalah seseorang yang selalu tidak dapat menahan diri untuk berbelanja baju dan sepatu ketika memiliki uang padahal baju dan sepatunya sudah banyak, meskipun X tahu kalau uang itu untuk membayar kuliahnya. X tetap membelanjakan uang tersebut. Namun, setelah selesai berbelanja dan menghabiskan uangnya, X menyesal kenapa dirinya tidak mampu untuk menahan keinginannya untuk berbelanja. X merasa tersiksa dengan perilaku belanjanya ini. Selain itu, X selalu mempersepsi orang lain berdasarkan banyaknya kepemilikan harta karena baginya, orang lain akan menghormati dan menghargai jika dirinya memiliki banyak barang.
Pada saat ini, di kota-kota besar banyak didirikan mall yang menawarkan berbagai produk-produk fashion terbaru. Hal ini akhirnya, membuat sebagian besar masyarakat sering berkunjung ke mall, apalagi bagi orang-orang yang tidak mampu menahan keinginannya untuk berbelanja. Sebelumnya, saya ingin bertanya pada Anda "Mengapa Anda membeli begitu banyak pasang sepatu dan baju namun tidak mengenakannya? Apa Anda akan mengatakan bahwa sepatu dan baju itu tampak begitu menarik tetapi sesudah membeilnya, Anda merasa kurang menyukainya?"

Apakah Anda termasuk orang yang tidak mampu menahan keinginan untuk berbelanja meskipun Anda sebenarnya tidak terlalu membutuhkan barang-barang tersebut? Apabila Anda membuka almari pakaian dan sepatu Anda maka akan Anda akan dihadapkan pada setumpuk pakaian dan sepatu dengan berbagai merek. Mungkin seringkali Anda termasuk orang yang mudah terjebak oleh keinginan Anda sendiri untuk mengkonsumsi produk-produk fashion terbaru agar tidak ketinggalan tren yang berlaku. Apalagi, pada saat ini konsumerisme dan gaya hidup hedonis telah menjamur dimana-mana sehingga menyebabkan sebagian besar orang berlomba-lomba mengumpulkan barang-barang sebanyak-banyaknya hanya karena ingin dihormati, dihargai dan agar terlihat percaya diri. Padahal kenyataannya, produk-produk fashion yang ditawarkan selalu berubah-ubah modenya sehingga Anda akan merasa tidak puas dengan apa yang Anda miliki sehingga hal ini dapat membuat Anda terjebak dalam shopaholic. Perlu diketahui, shopaholic ini dapat membahayakan keselamatan diri sendiri dan orang lain karena dapat mengakibatkan seseorang bunuh diri dan melakukan tindak kriminalitas. Oleh karena itu, masalah shopaholic harus ditangani secara serius.

Definisi Shopaholic
Apa shopaholic itu? Shopaholic berasal dari kata shop yang artinya belanja dan aholic yang artinya suatu ketergantungan yang disadari ataupun tidak. Menurut Oxford Expans (dalam Rizka, 2008) dikemukakan bahwa shopaholic adalah seseorang yang tidak mampu menahan keinginannya untuk berbelanja dan berbelanja sehingga menghabiskan begitu banyak waktu dan uang untuk berbelanja meskipun barang-barang yang dibelinya tidak selalu ia butuhkan. Mungkin muncul pertanyaan dihati Anda, bagaimana gejala-gejala seseorang yang mengalami shopaholic?

Gejala-gejala Shopaholic
Perlu diketahui bahwa tidak semua orang yang suka berbelanja atau pergi ke mall dapat dikatakan shopaholic. Menurut Klinik Servo (2007), seseorang dapat dikatakan mengalami shopaholic jika menunjukkan gejala-gejala sebagai berikut:
• Suka menghabiskan uang untuk membeli barang yang tidak dimiliki meskipun barang tersebut tidak selalu berguna bagi dirinya.
• Merasa puas pada saat dirinya dapat membeli apa saja yang diinginkannya, namun setelah selesai berbelanja maka dirinya merasa bersalah dan tertekan dengan apa yang telah dilakukannya.
• Pada saat merasa stres, maka akan selalu berbelanja untuk meredakan stresnya tersebut.
• Memiliki banyak barang-barang seperti baju, sepatu atau barang-barang elektronik, dll yang tidak terhitung jumlahnya, namun tidak pernah digunakan.
• Selalu tidak mampu mengontrol diri ketika berbelanja.
• Merasa terganggu dengan kebiasaan belanja yang dilakukannya.
• Tetap tidak mampu menahan diri untuk berbelanja meskipun dirinya sedang bingung memikirkan hutang-hutangnya.
• Sering berbohong pada orang lain tentang uang yang telah dihabiskannya.

Setelah Anda mengetahui gejala-gejala shopaholic maka Anda dapat mulai mencermati diri Anda sendiri atau keluarga atau rekan dekat Anda apakah telah menderita shopaholic atau tidak. Mungkin muncul pertanyaan dihati Anda, apa dampak dari shopaholic?

Dampak Shopaholic
Shopaholic dapat mengakibatkan berbagai dampak yang merugikan yaitu:
• Sering mengalami kehabisan uang padahal masih awal bulan.
• Dapat mengakibatkan seseorang memiliki hutang dalam jumlah yang besar karena untuk memenuhi pikiran-pikiran obsesi untuk berbelanja dan berbelanja.
• Dapat mengakibatkan seseorang dipecat dari pekerjaannya karena melakukan pemborosan dengan menggunakan uang perusahaan.
• Memicu seseorang untuk melakukan tindak kriminal (seperti mencuri, memeras,korupsi dll) hanya karena ingin mendapatkan uang demi memnuhi dorongan untuk belanja yang terus-menerus dalam dirinya.
• Dapat mengakibatkan perceraian karena pasangan dari si penderita shopaholic merasa tersiksa dengan uang yang selalu dihabiskan pasangannya hanya untuk berbelanja dan berbelanja.
• Dapat mengakibatkan pertengkaran karena pemborosan yang dilakukan oleh penderita shopaholic.
• Dapat mengakibatkan seseorang bunuh diri karena dalam dirinya selalu muncul pikiran-pikiran obsesi untuk berbelanja dan berbelanja dan si penderita merasa tersiksa jika tidak melakukan pikiran-pikiran obsesinya tersebut.
Dampak dari shopaholic memang sangat merugikan bagi kehidupan seseorang bahkan dapat mengancam keselamatan dirinya sendiri dan orang lain. Apakah hanya perempuan saja yang mengalami shopaholic, karena perempuan sering dijuluki kaum yang suka shopping?

Siapa yang berpotensi mengalami Shopaholic?
Menurut penelitian dikemukakan bahwa 90% penderita shopaholic adalah perempuan, namun laki-laki juga mengalami shopaholic. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Stanford University mengatakan bahwa laki-laki juga mengalami shopaholic. Dengan demikian, perempuan dan laki-laki dapat menderita shopaholic. Barang-barang apa saja yang sering dibeli oleh perempuan dan laki-laki yang mengalami shopaholic? Perempuan yang mengalami shopaholic akan lebih suka untuk membeli pakaian, make-up, perhiasan, sedangkan laki-laki akan lebih suka membeli barang elektronik seperti HP, MP3 Player, dll (www.rasensi,nl).


Penyebab Shopaholic
Mungkin saat ini, Anda sedang bertanya-tanya apa penyebab seseorang mengalami shopaholic? Menurut Klinikservo (2007), ada beberapa penyebab seseorang mengalami shopaholic, yaitu:
• Seseorang menganut gaya hidup hedonis (materialis) dan mempersepsi bahwa manusia adalah human having. Human having adalah seseorang yang cenderung mempersepsi orang lain berdasarkan apa yang dimiliki (seperti punya mobil, rumah, jabatan). Human having ini akan mengakibatkan seseorang merasa terus kekurangan, selalu diliputi kecemasan, tidak akan termotivasi untuk mengejar kebutuhan pada tingkat yang lebih.
• Kecemasan yang berlebihan karena mengalami trauma di masa lalu.
• Iklan-iklan yang ditampilkan diberbagai media yang menggambarkan bahwa pola hidup konsumtif dan hedonis merupakan sarana untuk melepaskan diri dari stres.
• Adanya pikiran-pikiran obsesi yang tidak rasional
Apakah shopaholic merupakan salah satu bentuk gangguan psikologis? Shopaholic merupakan salah satu bentuk dari gangguan obsesi kompulsif. Apa definisi dan penyebab terjadinya gangguan obsesi kompulsif? Untuk lebih jelasnya, simaklah uraian singkat tentang gangguan obsesi kompulsif

Apa gangguan obsesif kompulsif itu?
Gangguan obsesif kompulsif adalah suatu gangguan psikologis yang ditandai dengan adanya pikiran-pikiran obsesif (pikiran-pikiran yang selalu berulang-ulang menghantui seseorang untuk melakukan suatu perilaku tertentu) dan adanya perilaku kompulsif (perilaku yang selalu dilakukan berulang-ulang, tetapi jika tidak dilakukan maka seseorang akan merasa tersiksa). Penderita obsesi kompulsif sebenarnya merasakan bahwa apa yang dilakukannya tidak rasional namun dirinya tidak mampu mengontrol kebiasaan yang dilakukannya tersebut. Apa saja gejala-gejala seseorang yang mengalami gangguan obsesif kompulsif?

Gejala-gejala Gangguan Obsesi Kompulsif
Menurut e-media (2007), seseorang yang mengalami gangguan obsesif kompulsif akan menunjukkan beberapa gejala-gejala yaitu merasa tertekan oleh pikiran-pikiran obsesi yang muncul dari dalam dirinya, melakukan perilaku kompulsif secara berulang-ulang untuk meredakan rasa tidak nyaman yang dirasakannya, selalu merasa cemas, dll.

Solusi Mengatasi Shopaholic
Shopaholic dapat diatasi dengan CBT (Cognitive Behavioral Therapy) dan terapi relaksasi. CBT akan membantu penderita untuk mengatasi pikiran dan perilakunya yang tidak rasional dan mencegah penderita untuk melakukan kebiasaan belanja secara terus-menerus. Selain itu, terapi relaksasi berguna untuk membantu mengurangi kecemasan dan membantu penderita untuk rileks dalam menghadapi pikiran-pikiran obsesinya yang muncul. Penderita Shopaholic juga perlu dilatih untuk membedakan antara keinginan dan kebutuhan sehingga hal dapat mulai mengontrol kebisaan belanjanya yang tidak rasional.

Solusi Untuk Mencegah Seseorang Menderita Shopaholic
Agar Anda tidak mengalami Shopaholic maka sebaiknya sesegera mungkin Anda mengontrol diri Anda pada saat berbelanja dan mengatasi stres dengan cara yang positif. Anda dapat melakukan perencanaan pengeluaran Anda ketika akan pergi ke mall sehingga hal dapat mengontrol perilaku belanja Anda yang tidak terkontrol. Namun, Anda juga harus komitmen hanya membeli barang yang benar-benar Anda butuhkan bukan karena godaan sesaat. Selain itu, Anda perlu pembukukan pengeluaran-pengeluaran yang telah Anda lakukan dan mencatat barang-barang kebutuhan pokok apa saja yang memang perlu untuk dibeli sehingga Anda dapat mengontrol perilaku belanja.
Jika Anda merasa bahwa diri Anda mengalami gangguan obsesi kompulsif, sebaiknya Anda mencari tahu, apa akar masalah yang menyebabkan Anda kain hari kian gelisah, resah, cemas, tidak bisa tenang, dsb. Sebab, obsesif kompulsif itu merupakan tanda dari adanya masalah yang tidak selesai, atau dihadapi dengan cara yang keliru, sehingga menambah persoalan baru. Setiap orang pasti bisa tahu apa masalahnya, kalau mau jujur pada diri sendiri. Tapi, memang tidak mudah untuk mau berhadapan dengan kenyataan diri. Kalau pun tidak bisa mengetahui / memformulasikan apa masalahnya, maka berkonsultasi dengan pihak yang kompeten, seperti psikolog, akan sangat membantu memberikan petunjuk, arah dan bimbingan. Untuk sembuh dari shopaholic membutukan usaha dan ketekunan, kedisiplinan dan pengendalian diri. Selain itu, empati dari anggota keluarga dan penderita sangat membantu dalam mempercepat kesembuhan penderita.
Dalam kehidupan sekarang yang diwarnai dengan konsumerisme, hendaknya kita menyadari bahwa manusia bukanlah human having tetapi human being. Semoga pembahasan tentang Shopaholic, dapat memberikan manfaat bagi Anda dan dapat mencegah meningkatnya problem shopaholic.

Teori motivasi

TEORI MOTIVASI

Motivasi dapat diartikan sebagai factor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :
1. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
3. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan
5. Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini dikemukakan uraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor pendorong dari prilaku manusia.

• Motif Kekuasaan
Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).

• Motif Berprestasi
Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah :
1. Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat
2. Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan, cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang spesifik.
3. Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya.
4. Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya.

• Motif Untuk Bergabung
Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi.

• Motif Keamanan (Security Motive)
Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya.

• Motif Status (Status Motive)
Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu :
1. Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya.
2. kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik, usia, jenis kelamin, kepribadian.
3. Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Misalnya, pekerja yang berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar, dsb.
4. Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. Misalnya, jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.
5. Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power). Dalam suatu organisasi, individu yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu-individu yang ada di bawahnya.

Selain dari teori-teori di atas, Teori Motivasi itu juga dapat dirumuskan kembali menjadi 3 kelompok, yaitu :
A. Teori Kepuasan ( Content Theory )
B. Teori Proses ( Process Theory )
C. Teori Pengukuhan ( Reinforcement Theory )

A. Teori Kepuasan ( Content Theory )
Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada factor – factor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. Jadi pada kesimpulannya, seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (Inner Needs) dan kepuasannya. Misalnya mahasiswa A ingin lulus dengan IPK 3,8. Dia akan terdorong untuk lebih giat belajar dibandingkan dengan mahasiswa B yang ingin lulus dengan IP 2,8.
Teori kepuasan (Content Theory) ini banyak dikenal antara lain :
1. Teori Motivasi klasik oleh F.W. Taylor.
2. Maslow’s Need Hierarchy Yheory (A Theory of Human Motivation) oleh A.H. Maslow.
3. Herzberg’s Two Factor Theory oleh Frederick Herzberg.
4. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc.Clelland.
5. Existence, Relatedness and Growth (ERG) Yheory oleh Alderfer.
6. Teori Motivasi Human Relations
7. Teori Motivasi Claude S. George

1. Teori Motivasi Klasik
Teori ini dikemukakan oleh Frederik Winslow Taylor. Menurutnya, motivasi para pekerja itu hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Sedangkan kebutuhan biologis itu sendiri adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.

2. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Teori ini dikemukakan oleh A.H. Maslow tahun 1943. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial.
Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
Ada beberapa macam kebutuhan, antara lain :
- Physiological Needs
Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seeorang berperilaku dan bekerja giat.
- Safety and Security needs
Safety and Security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
- Affiliation or Acceptance Needs
Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan social.
- Esteem or Status or Egoistic Needs
Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Misalnya, memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain.
- Self Actuallization
Self Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu :
1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya hanya berasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.
2. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu.
Dari uraian di atas, Maslow’s Need Hierarchy Theory ini mempunyai kebaikan dan kelemahan, sebagai berikut :

Kebaikannya:
1. Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak (material dan nonmaterial) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula.
2. Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (material dan nonmaterial) yang akan memberikan kepuasaan baginya.
3. Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah (sosial ekonomi lemah)cenderung dimotivasi oleh material, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmaterial.
4. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.
Kelemahannya :
Menurut teori ini kebutuhan manusia itu adalah bertingkat-tingkat atau hierarkis, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan itu merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar lagi-makan lagi dan seterusnya.

3. Herzberg’s Two Factors Teory
Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiridan adanya pengakuan atas semuanya itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.
3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
a. Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
b. Motivation Factors
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.

4. Mc. Clelland’s Achievment Motivation Theory
Mc. Clelland’s achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi dikemukakan oleh David Mc.Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilannya, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan.
Mc. Clelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang, yaitu :
- Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievment )
- Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation )
- Kebutuhan akan Kekuasaan ( Need for Power )

5. ERG Theory Alderfer
Existence, relatednes, and Growth ( ERG ) Theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A.H. Maslow. Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
1. Kebutuhan akan Keberadaan ( Existence Needs ), berhubungan dengankebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow.
2. Kebutuha akan Afiliasi ( Relatedness Needs ), menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu ( interpersonal relationship ) dan bermasyarakat ( social relationship ).
3. Kebutuhan akan Kemajuan ( Growth Needs ), dalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

6. Teori Motivasi Human Relations
Teoori ini lebih mengutamakan pada hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaannya dan lingkungannya. Teori ini juga menekankan peranan aktif pimpinan organisai dalm memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi denga bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja.

7. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mwmpunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan bekerjanya, yaitu :
1. upah yang layak
2. kesempatan untuk maju
3. pengakuan sebagai individu
4. keamanan bekerja
5. tempat kerja yang baik
6. penerimaan oleh kelompok
7. perlakuan yang wajar
8. pengakuan atas prestasi

Job Characteristics

model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan,
endekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).
Berikut adalah gambar model karakteristik pekerjaan dari Hackman dan Oldham (1980) :

Sumber : Munandar (2001 : 359)
Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.
Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut.
1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
2. Jati diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan balik
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan.
Job design merupakan suatu perancangan pekerjaan dengan proses penentuan tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh pemegang jabatan, hak untuk mengatur pekerjaan tersebut, dan tanggung jawab dari suatu paket pekerjaan.

1. Job Specialization, meliputi pekerjan-pekerjaan kedalam bagian yang lebih kecil,
penempatan ahli untuk mengerjakan bagian masing-masing. Keterampilan lebih dan
pembelajaran yang lebih cepat. Lebih sedikit waktu yang hilang. Membayar hanya untuk
keterampilan yang dibutuhkan.
2. Job Expansion, proses dalam menambah keanekaragaman pekerjaan, bertujuan untuk
mengurangi kebosanan. Menggunakan metode: Job Enlargemen, peningkatan jumlah
tugas dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang sama disebut juga beban kerja
horizontal. Job Enrichment, peningkatan tanggung jawab pekerja dan dalam mengendalikan
pekerjaannya disebut juga beban kerja vertikal. Cara-caranya membiarkan pekerja untuk
merencanakan jadwal kerja mereka sendiri, menetukan bagaimana kerja harus dilakukan,
untuk mengkoreksi pekerjaan mereka sendiri,. untuk belajar keterampilan-keterampilan
yang baru. Job Rotation, Empowerment.
3. Komponen Psikologi, individu mempunyai nilai, sikap dan emosi yang mempengeruhi
hasil suatu pekerjaan, tindakan efektif pekerja datang kebanyakan dari dalam diri individu.
4. Self Directed Teams, kelompok yang meberikan kuasa kepada individu untuk
bekerjasama dalam mencapai tujuan bersama. Alasan terciptanya keefektifan: adanya
pemberian kuasa kepada karyawan, adanya karakteristik inti pekerjaan, memenuhi
kebutuhan psikologi.
5.Kontinum rancangan kerja, peningkatan kepercayaan pada kontribusi karyawan dan
peningkatan penerimaan tanggung jawab oleh karyawan.
Hubungan antara Job Analysis dengan Job Design
Oleh: DR.Dwi Suryanto (Buku Transformational Leadership: Terobosan Baru Menjadi Pemimpin Unggul)

Kaitan kedua istilah itu amat erat. Aplikasi langsung dari analisis jabatan adalah untuk penyusunan desain jabatan, atau desain ulang dari sebuah jabatan. Ini makin mengemuka seiring dengan makin santernya konsep memperoleh kualitas yang tinggi dari sebuah pekerjaan. Dimas lalu, orang bekerja yang penting menghasilkan unang untuk nafkah diri dan keluarganya. Begitu tuntutan pekerjaan makin berta seperti saat ini karyawan menginginkan adanya arti (kebermaknaan) yang lebih tinggi dalam bekerja. Orang menganggap bekerja sebagai ibadah, kerja sebagai darma bakti kepada kemanusiaan, atau kerja sebagai ekspresi pribadi mereka yang unik sebagai 'imbalan' atas hadirnya mereka dipentas dunia ini. Ini juga disadari benar oleh perusahaan-perusahaan yang maju. Merka ingin mendesain pekerjaan yang bisa memperkaya kehidupan karyawan. Pekerjaan itu akan makin memberi makna yang lebih tinggi, makin naiknya rasa tanggung jawab, makin besarnya pemberdayaan, dan makin tingginya kebebasan dalam bekerja. Pengkayaan pekerjaan ini dinamakan Job Enrichment. Salah satu model pengkayaan yang paling banyak diriset dan valid adalah Job Characteristic model. Model ini telah melalui lebih dari 200 pengujian dan membuktikan kebermanfaatan model itu dalam aplikasi di perusahaan. Menekankan pentingnya aspek instrinsik dan interaksi antara karyawan dan pekerjaan itu sendiri. Denga karyawan yang lebih termotivasi dan lebih puas akan menghasilkan kerja yang lebih berkualitas, absen yang lebih rendah, serta angka keluar-masuknya karyawan yang rendah. Ini dilandasi oleh 3 keyakinan yang ada pada karyawan yaitu:
1. Mereka merasa pekerjaan mereka memiliki makna
2. Mereka bertanggung jawab pada hasil kerja mereka
3. Mereka memperoleh umpan balik dari hasil kerja mereka

teori harapan

Expectancy Theory (Teori Harapan)
Menurut Vroom (dalam Donovan, 2001), orang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi:
• Expectancy: seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi)
• Instrumentality: seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb)
• Valence: seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya
Contoh Kasus: Kita akan menggunakan Contoh Kasus PHK seperti yang telah digunakan sebelumnya. Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.

Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus kita:
• Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.
• Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
• Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.

Job Enrichment

Job Characteristic Model dan Goal Setting (Model Karakteristik Pekerjaan dan Penetapan Target)
Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri (Judge et al, 2001). Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas), task significance (signifikansi tugas), skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi), and feedback (umpan balik) (Judge et al, 2001).

Contoh Kasus: Di sebuah pabrik pengalengan soda yang menggunakan sistem ban berjalan, banyak pekerjaan tidak memenuhi persyaratan karakteristik seperti yang disebutkan di atas. Misalnya, sekelompok pekerja hanya diberi tugas menjalankan mesin pengisi kaleng. Karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut:
• Task identity (identitas tugas): Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dus-dus berisi soda kaleng diangkat ke truk, siap diantarkan).
• Task significance (signifikansi tugas): Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng.
• Skill variety (variasi keahlian): Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu mengisi kaleng soda.
• Autonomy (otonomi): Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.
• Feedback (umpan balik): Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.
Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias, termotivasi, atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja, bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi (Judge et al, 2001).

Selain karakteristik pekerjaan itu sendiri, aspek lain dari tempat kerja yang dapat mempengaruhi motivasi adalah Goal Setting (Penetapan Target). Menurut prinsip Penetapan Target, karyawan akan termotivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi jika mereka memiliki target yang spesifik (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001).

Melanjutkan contoh sebelumnya (pabrik pengalengan soda), para pekerja hanya bekerja sesuai dengan bahan yang ada di atas ban berjalan. Sulit bagi perusahaan untuk menentukan target yang spesifik untuk setiap kelompok pekerja karena masing-masing kelompok tergantung pada kelompok sebelumnya, misalnya tidak mungkin bagi perusahaan menentukan target 1000 kaleng disegel setiap jamnya bagi kelompok penyegel jika kelompok pengisi hanya dapat mengisi 750 kaleng per jam. Akhirnya, perusahaan hanya dapat memberikan target yang tidak spesifik (misalnya ”Bekerjalah sebaik mungkin”) untuk semua kelompok. Hal ini patut disayangkan karena tidak dapat memotivasi pekerja untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001).
Setelah membahas bahwa karakteristik pekerjaan dan penetapan target dapat mempengaruhi motivasi kerja seperti terjadi dalam Contoh Kasus di atas, pertanyaan yang muncul adalah bagaimana caranya kita memperbaiki keadaan yang ada.

Rekomendasi: Job Enrichment (Pengayaan Pekerjaan) dan Goal Setting (Penetapan Target). Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat, Norsk Hydro di Norwegia, dan Volvo Corporation di Swedia (Australian Department of Labour, 1974).

Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja, Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Secara khusus Landy (1989) menyebutkan bahwa Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment (Landy, 1989). Karena Contoh Kasus kita di atas lebih banyak mencakup pekerja yang mendapatkan tugas yang mudah dan repetitif, Job Enrichment sangat cocok untuk diterapkan. Lebih baik lagi jika program ini digabungkan dengan Penetapan Target, sehingga target yang ditetapkan dapat dirancang sesuai dengan pekerjaan yang telah melalui program Job Enrichment.

Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model (Judge et al, 2001), program Job Enrichment dan Penetapan Target yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:
• Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru: Saat ini pekerja dikelompokkan berdasarkan langkah tertentu dalam proses ban berjalan, misalnya kelompok pengisi kaleng, penyegel kaleng, pengisi dus, dsb. Tim yang direkomendasikan adalah tim yang terdiri dari orang-orang dengan keahlian yang berbeda. Masing-masing tim akan diberi tanggung jawab untuk memenuhi pesanan pelanggan tertentu. Dengan cara ini, task identity dan task significance akan meningkat bagi semua pekerja, karena mereka dapat melihat keseluruhan proses mulai dari awal hingga akhir, dan juga mereka dapat melihat bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting bagi rekan-rekan sesama tim maupun pelanggan (Judge et al, 2001). Selain itu, autonomy juga dapat meningkat karena masing-masing tim dapat menentukan bagaimana cara yang terbaik bagi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan mereka (Judge et al, 2001). Misalnya anggota tim dapat menentukan pembagian tugas di antara mereka. Salah satu konsekuensi dari program ini adalah adanya kemungkinan mesin-mesin dalam pabrik harus dipindahkan sesuai dengan pengelompokkan tim yang baru ini. Untuk itu, dibutuhkan analisis finansial untuk menentukan apakah perusahaan mampu membiayai hal ini.
• Meningkatkan keahlian pekerja: Sejalan dengan tim yang baru, masing-masing pekerja kini harus menguasai lebih dari satu keahlian dalam keseluruhan proses kerja di perusahaan. Karena itu, mereka harus belajar dari rekan sesama anggota tim (coaching), ataupun dari pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Manajemen perusahaan harus memformalkan proses belajar ini untuk memastikan bahwa semua pekerja memiliki waktu dan kesempatan untuk meningkatkan keahliannya (misalnya dengan menetapkan satu jam pertama dari setiap shift kerja sebagai waktu coaching). Sebagai konsekuensinya, hasil kerja kemungkinan akan menurun untuk beberapa saat karena para pekerja masih berusaha mempelajari keahlian yang baru. Namun hal ini tidak akan berlangsung lama karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan dalam Contoh Kasus di atas bukanlah keahlian yang rumit.
• Tetapkan target: Target haruslah spesifik dan cukup sulit sehingga pekerja termotivasi untuk mencapainya (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001). Jika memungkinkan, lebih baik seluruh anggota tim diikutsertakan dalam menetapkan target bagi tim tersebut. Menurut penelitian, Penetapan Target yang melibatkan partisipasi anggota tim akan menciptakan response generalisation (Ludwig & Geller, 1997). Maksudnya adalah bahwa motivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi tidak hanya terjadi pada tugas yang ditargetkan, tapi juga terjadi pada tugas lainnya (Ludwig & Geller, 1997).
• Berikan umpan balik: Para pekerja harus diberi informasi mengenai prestasi kerja mereka. Umpan balik ini bisa diberikan secara rutin, atau ketika ada kejadian khusus yang efeknya signifikan bagi perusahaan (Wright, 1991). Penetapan Target sangatlah berkaitan dengan pemberian Umpan Balik karena Target tanpa Umpan Balik tidaklah efektif (Ludwig & Geller, 1997), dan juga sangat sulit memberikan Umpan Balik jika sejak awal tidak ada Target yang dapat dijadikan kriteria evaluasi (Wright, 1991). Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menciptakan mekanisme untuk mencatat prestasi kerja, baik dari segi kuantitas (misalnya jumlah dus yang dikirim per hari atau waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan satu dus soda) maupun kualitas (misalnya tim mana yang banyak dipuji pelanggan karena tidak pernah melakukan kesalahan dalam memenuhi pesanan).

Motivasi kerja

Motivasi Kerja
dalam konteks Psikologi Organisasi

Definisi motivasi adalah“a set of energetic forces that originates both within as well as beyond an individual’s being, to initiate work-related behaviour, and to determine its form, direction, intensity, and duration” (Pinder, dalam Donovan, 2001, p.53). Diterjemahkan secara bebas, Motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
• berasal baik dari dalam maupun dari luar individu;
• dapat menimbulkan perilaku bekerja;
• dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi.
Dalam lingkup Psikologi Organisasi, ada beberapa teori mengenai motivasi. Masing-masing teori berusaha menerangkan hal-hal apa yang dapat memotivasi karyawan dalam suatu organisasi untuk bekerja lebih optimal. Di bawah ini akan dibahas beberapa dari teori-teori tersebut.

Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. Dalam artikel ini, dua sudut pandang mengenai keadilan akan digunakan:
• Menurut Equity Theory (Adams, dalam Donovan, 2001), karyawan menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, di mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan. Di sini, penekanannya adalah pada persepsi mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif terhadap apa yang mereka kontribusikan.
• Cara lain untuk melihat Keadilan Organisasi adalah melalui konsep Procedural Justice. Di sini, penekanannya adalah apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak (Donovan, 2001).
Contoh Kasus: Setelah adanya PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) besar-besaran, motivasi pekerja di sebuah perusahaan biasanya cukup rendah. Ini bisa jadi disebabkan karena karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, baik dari sudut pandang Equity Theory maupun Procedural Justice. Ketika perusahaan memecat karyawan yang telah memberikan kontribusi berupa kerja keras dan keahlian, karyawan mempersepsi bahwa ketidakadilan telah terjadi.

Situasi bisa diperburuk melalui prosedur PHK. Seringkali, alasan mengapa PHK dilakukan hanya diberikan melalui memo atau penjelasan singkat dari manajemen level bawah, tanpa adanya pertemuan tatap muka dengan para pembuat keputusan di manajemen level atas, sehingga karyawan tidak memiliki kesempatan untuk bertanya atau memberikan pendapatnya. Dalam situasi seperti ini, karyawan tidak diberikan cukup kesempatan untuk membentuk justifikasi kognitif dalam benak mereka mengenai mengapa PHK itu diperlukan. Hal ini patut disayangkan karena penelitian telah menunjukkan bahwa digunakannya penjelasan yang masuk akal disertai empati cenderung dapat meminimalkan efek negatif dari keadaan yang tidak adil (Greenberg, 1990).

Equity Theory juga menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka (Adams, dalam Donovan, 2001). Misalnya, karyawan bisa saja mulai datang terlambat ke kantor atau bahkan absen sama sekali, dengan tujuan mengurangi waktu dan kerja keras yang mereka kontribusikan pada perusahaan.

Menurut Withdrawal Progression Model, para pekerja di atas kemungkinan akan memulai reaksi mereka dengan tindakan-tindakan ringan seperti datang terlambat, sebelum beralih ke tindakan yang lebih berat, seperti absen, dan pada akhirnya keluar dari perusahaan (Johns, 2001). Memang belum tentu semua karyawan yang tidak puas akan keluar dari perusahaan, karena masih ada factor-faktor lain yang turut mempengaruhi seperti tingkat pengangguran di lokasi tersebut serta tingkat ketersediaan pekerjaan lain yang dianggap menarik oleh para karyawan tersebut (Hom and Kinicki, 2001). Namun, bahkan dalam situasi di mana karyawan tidak dapat keluar dari perusahaan, mereka akan terus melanjutkan pelanggaran-pelanggaran selama mereka masih merasa tidak puas (Johns, 2001). Ini tentu saja merupakan sesuatu yang sulit diterima oleh perusahaan. Karena itu, beberapa rekomendasi akan diberikan dalam Contoh Kasus ini untuk mengurangi perilaku dan sikap yang tidak diinginkan ini.

Rekomendasi: Pertemuan karyawan dengan manajemen serta peninjauan kembali kebijakan perusahaan. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori Organisational Justice (Keadilan Organisasi), ketika karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, mereka akan mengambil tindakan terhadap organisasi dengan tujuan meraih kembali keadilan (Adams, dalam Donovan, 2001). Persepsi ketidakadilan ini mungkin dapat dikurangi dengan memberikan alasan-alasan yang masuk akal mengenai mengapa ketidakadilan tersebut harus terjadi (Greenberg, 1990). Berdasarkan penelitian Greenberg (1990), penjelasan yang efektif haruslah memenuhi kriteria sebagai berikut: otoritas yang tertinggi harus jujur dan menunjukkan empati terhadap para pekerja; dan keputusan yang diambil dapat dijustifikasi berdasarkan informasi yang cukup.

Kriteria-kriteria ini jika diterapkan dalam Contoh Kasus di atas mungkin akan dapat mengurangi efek negatifnya. Pertemuan dengan tujuan untuk memberikan penjelasan mengenai PHK pada seluruh karyawan sebaiknya dilakukan sesegera mungkin dengan kriteria sebagai berikut:
• Penjelasan diberikan oleh manajemen level atas.
• Para manajer dengan bersungguh-sungguh menunjukkan empati terhadap para pekerja, misalnya dengan mengucapkan bahwa mereka mengerti bagaimana perasaan para pekerja dengan adanya PHK.
• Alasan-alasan PHK dijelaskan secara detil, jika perlu didukung data finansial yang menjustifikasi PHK sebagai jalan terbaik untuk menghindarkan perusaan dari kebangkrutan
• Semua karyawan diberikan kesempatan yang cukup untuk mengajukan pertanyaan atau memberikan pendapat mengenai PHK
Setelah melakukan kegiatan di atas, untuk menghindari adanya persepsi ketidakadilan di masa yang akan datang, perusahaan dapat melakukan peninjauan kebijakan-kebijakan mereka yang berlaku saat ini. Kebijakan perlu diubah jika ada potensi untuk menimbulkan ketidakadilan, misalnya karyawan dari kelompok yang berbeda diperlakukan berbeda dalam proses PHK (mendapat kompensasi yang berbeda, atau hanya kelompok tertentu yang berhak mendapat konseling, dsb).

Teori 2 Faktor Herzberg

Teori dua faktor atau higiene dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Psikolog ini berkeyakinan bahwa hubungan antara pekerja pada pekerjaanya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap pekerjaan ini sangat menentukan sukses atau kegagalan pekerja tersebut. Dalam penelitianya Herzberg menyelidiki pertanyaan ” Apa yang diinginkan orang orang dari pekerjaan mereka?” Ia meminta mereka menjelasakan situasi situasi dimana mereka merasa baik dan buruk.
Dari hasil pengklasifikasian respon respon, Herzberg mengambil suatu kesimpulan bahwa jawaban yang diberikan responden ketika mereka senang berbeda dengan jawaban responden ketika mereka merasa tidak senang.Tentu saja hasil ini cukup membingungkan karena jawaban responden tidak konsisten dan situasional.
Herzberg sendiri dari hasil perbedaan ini menyimpulkan bahwa ada dua faktor yang menyebabkan hal ini. Faktor pertama adalah faktor kepuasan kerja, yaitu faktor faktor yang mempengaruhi langsung kepuasan kerja pekerja. Faktor kedua adalah faktor ketidakpuasan kerja, yaitu faktor faktor yang mempengaruhi langsung ketidakpuasan pekerja. Faktor pertama cenderung lebih kepada faktor intrinsik karena ketika mereka merasa senang mereka mengkaitkanya dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya faktor kedua adalah faktor ekstrinsik karena ketika mereka tidak senang, mereka cenderung menyalahkan faktor faktor dari luar seperti lingkungan kerja.
Pandangan Herzberg ini mencoba meruntuhkan pandangan tradisional mengenai faktor kepuasan kerja. Pandangan tradisional menyatakan bahwa lawan kepuasan kerja adalah ketak puasan.Tetapi, ini tidak terbukti oleh penelitian Herzberg. Jawaban responden ketika puas dan tidak puas memunculkan jawaban yang tidak bertentangan malah berbeda sekali. Berbeda dengan pendapat Herzberg menyatakan bahwa lawan kepuasan adalah tiada kepuasan dan lawan ketakpuasan adalah tiada ketakpuasan. Sehingga menyingkirkan faktor faktor yang tidak memuaskan kerja dari suatu pekerjaan tidak harus menyebabkan pekerjaan itu memuaskan dan memotivasi tetapi hanya menentramkan. Kepuasan akan terasa setelahnya, ketika pekerja sendiri merasakannya seperti prestasi, pengakuan, penghargaan dan sebagainya.
Melihat realita seperti ini dan berkaitan dengan motivasi pekerja, Herzberg menyarankan kepada semua pemimpin atau manajer apabila ingin memotivasi orang pada pekerjaanya maka, harus menyingkirkan dulu faktor ketakpuasan. Setelah itu barulah manajemen menekankan faktor faktor higiene untuk memotivasi seperti dengan pengakuan, tanggung jawab, karir, prestasi dan lain lain. Dipilihnya faktor faktor tersebut untuk memotivasi, karena dinilai oleh banyak orang faktor tersebut dapat memberikan kepuasan untuk pekerja sendiri.
Sebagaimana teori motivasi yang lain, motivasi dua faktor Herzberg ini juga bukan tanpa kritikan .Kritik terhadap teori ini antara lain:
1. Sebenarnya apabila kita kaji lebih dalam, teori ini memberikan suatu penjelasan kepuasan kerja dan bukan membahas motivasi secara dominan
2. Tidak digunakan ukuran keseluruhan kepuasan, karena walaupun seseorang dapat tidak menyukai suatu bagian dari pekerjaanya tetapi masih menerimanya dengan baik sehingga tidak dapat dinilai tidak puas

Teori Motivasi Hirarki Kebutuhan Maslow

Di era tahun 1950-an seorang psikolog terkemuka Amerika, Abraham Maslow melakukan penelitian untuk memahami sifat sifat dasar manusia. Maslow menyimpulkan hasil penelitianya dalam bentuk hirarki kebutuhan manusia. Teori ini sangat dikenal dan berpengaruh terutama dalam lingkup dunia bisnis. Bahkan, teori ini banyak dijadikan pijakan bagi orang yang mencoba memahami tentang motivasi.
Dalam hipotesisnya Maslow mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu ada lima tingkatan, tersusun secara hirarkis dan punya nilai kepuasan dan tingkat upaya yang berbeda beda. Kelima tingkatan kebutuhan tersebut adalah:
1. Kebutuhan Fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, seks dan kebutuhan ragawi lainya.
2. Kebutuhan Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
3. Kebutuhan Sosial : mencangkup kasih sayang, rasa dimiliki, diterimabaik dan persahabatan
4. Kebutuhan Penghargaan : mencangkup faktor hormat internal seperti otonomi, prestasi, harga diri. Faktor rasa hormat eksternal mencangkup status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri : berupa pengakuan terhadap kapasitas pengetahuan, keterampilan, dan potensi yang dimilikinya.
Menurut Maslow orang dewasa secara normal memuaskan kira kira 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40% kebutuhan harga diri serta 10% kebutuhan aktualisasi diri. Pernyataan tersebut cukup logis karena rata rata orang lebih termotivasi memenuhi kebutuhan yang sifatnya tidak bisa ditunda tunda lagi seperti makan, minum dan kebutuhan fisiologisnya. Sementara kebutuhan lainya masih bisa ditunda
Dalam prosesnya teori Maslow menjelaskan bahwa tingkatan kebutuhan hirarki diatas dapat dicapai setiap manusia secara bertahap. Suatu tingkatan kebutuhan memerlukan pemuasan yang optimal apabila ingin berpindah ke tingkatan selanjutnya. Sifat statis teori ini mengindikasikan bahwa orang akan terus menerus berupaya memenuhi tingkatan kebutuhanya yang belum terpenuhi hingga puas dan tidak memotivasi dirinya lagi. Jika keadaan sudah puas terjadi orang akan berpindah ke kebutuhan selanjutnya yang nilai kepuasanya lebih tinggi dan memerlukan upaya yang lebih tinggi lagi. Begitulah seterusnya hingga manusia mencapai kepuasan tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri di masyarakat.
Namun, keadaan setiap individu yang berbeda beda baik dari segi ekonomi, status, jabatan dan lain lain menyebabkan kebutuhan setiap individu berbeda beda dan berada dalam berbagai tingkatan. Ini tentu jadi tantangan bagi pemimpin untuk memahami keberadaan motivasi karyawan karyawanya sehingga tidak ada kesalahan ketika memberikan sebuah perangkat motivator seperti bonus, promosi dll. Pemimpin yang mampu membaca tingkatan motivasi bawahan akan dapat dengan mudah menentukan paket motivator yang cocok bagi bawahanya.
Lebih jauh Maslow menjelaskan bahwa tingkatan kebutuhan yang ia susun dibagi menjadi dua jenis kebutuhan umum, yaitu:
1. Kebutuhan order rendah yang mencangkup kebutuhan fisiologis dan keamanan
2. Kebutuhan order tinggi yang mencangkup kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri
Kedua klasifikasi kebutuhan diatas membedakan sumber pemenuhan nya masing masing. Kebutuhan order rendah dipenuhi secara internal (dalam diri orang itu) sedangkan kebutuhan order tinggi dipenuhi secara eksternal (misal dengan upah, kontrak, masa kerja,dll).
Walaupun teori Maslow memperoleh pengakuan luas dari berbagai kalangan terutama para manajer praktik karena teori ini mudah dipahami, namun toeri ini bukan tanpa cacat. Dukungan empiris yang kurang yang merupakan acuan diterimanya suatu teori menyebabkan teori ini menuai banyak kritik. Selain itu sifat statis teori ini juga mendapat kritikan tajam dari berbagai kalangan terutama akademisi, karena dinilai kurang bisa diterima jika seseorang akan terus menerus berupaya di satu tingkatan hingga puas tanpa bisa balik ke kebutuhan yang lebih rendah atau mengoptimalkan kebutuhan sebelumnya lagi

Vroom

Vroom-Yetton- Model Keputusan normatif

Mengambil orang dari tugas utama mereka untuk berpartisipasi dalam tim atau pengambilan keputusan lainnya kegiatan pemberdayaan mungkin baik, tetapi ketika tidak diperlukan dapat mahal. The Vroom-Jago Yetton-model adalah pohon pengambilan keputusan yang memungkinkan seorang pemimpin untuk memeriksa situasi dan menentukan gaya atau tingkat keterlibatan untuk terlibat. Model ini mengidentifikasi lima gaya sepanjang sebuah kontinum mulai dari otokratis ke konsultatif ke grup berbasis. Dengan mengajukan diri serangkaian pertanyaan tentang sifat dari masalah, keputusan, dan konsekuensi, pemimpin dapat menentukan seberapa banyak keterlibatan orang lain harus ada dalam keputusan.
Model Thios contoh yang sangat baik untuk penggalian dan pemodelan pengetahuan. Model semacam ini dapat dikembangkan dengan bertanya kepada ahli bagaimana mereka membuat keputusan. Sering hal itu dilakukan dengan menanyakan apa keputusan akhir itu, dan kemudian mendekonstruksi itu, atau bertanya, apa langkah tepat sebelum keputusan akhir Anda, dan langkah tepat sebelum itu, dll Satu dapat bekerja mundur dan merekonstruksi proses putusan, bahkan apakah itu sebagian besar tidak sadar. Lalu pertanyaan-pertanyaan yang memancing setiap tahapan proses dapat dirumuskan. Ketika digunakan, pertanyaan ini mulai pada langkah pertama, kemudian menggunakan percabangan pohon, pengguna tiba di keputusan terbaik berdasarkan jawaban kritis pertanyaan.
Vroom & Yetton, dan kemudian Vroom & Jago menemukan pertanyaan-pertanyaan berikut membantu dalam urutan di bawah ini:
1. Persyaratan Mutu (QR): Seberapa penting adalah kualitas teknis keputusan?
2. Komitmen Requirement (CR): Seberapa penting komitmen bawahan keputusan?
3. Pemimpin Informasi (LI): Apakah Anda (pemimpin) mempunyai cukup informasi untuk membuat keputusan yang berkualitas tinggi Anda sendiri?
4. Soal Struktur (ST): Apakah masalah terstruktur dengan baik (misalnya, didefinisikan, jelas, teratur, meminjamkan dirinya untuk solusi, waktu terbatas, dll)?
5. Komitmen Probabilitas (CP): Jika Anda membuat keputusan sendiri, apakah cukup yakin bahwa bawahan Anda akan berkomitmen terhadap keputusan?
6. Tujuan kesesuaian (GC): Apakah bawahan berbagi tujuan organisasi yang akan dicapai dalam memecahkan masalah?
7. Bawahan konflik (CO): Apakah konflik di antara bawahan atas kemungkinan solusi pilihan?
8. Bawahan Informasi (SI): Apakah bawahan memiliki informasi yang cukup untuk membuat keputusan yang berkualitas tinggi?

Dalam diagram di bawah ini, Anda mengidentifikasi masalah situasi di mana Anda mencoba untuk menentukan tingkat keterlibatan. Untuk setiap pertanyaan / kriteria di atas, jawaban Anda akan membawa Anda melalui pohon keputusan untuk hasil yang tepat. Pada bagian bawah halaman adalah tabel yang menggambarkan setiap hasil.





















Gaya Pengambilan Keputusan Deskripsi
Otokratis l (Al) Pemimpin memecahkan masalah bersama-sama menggunakan informasi yang tersedia bagi dirinya atau
Otokratis ll (Semua) Pemimpin memperoleh informasi tambahan dari anggota grup, lalu membuat keputusan sendiri. Anggota kelompok mungkin atau mungkin tidak diberitahu.
Consultative l (Cl) Saham Pemimpin masalah dengan anggota kelompok secara individu, dan meminta informasi dan evaluasi.
Anggota kelompok tidak bertemu secara kolektif, dan pemimpin membuat keputusan sendiri.
Consultative ll (Cll) Saham Pemimpin masalah dengan anggota kelompok secara kolektif, namun membuat keputusan sendiri
Kelompok ll (GLL) Bertemu dengan pemimpin kelompok untuk mendiskusikan situasi Pemimpin berfokus dan mengarahkan diskusi, tetapi tidak memaksakan kehendak. Kelompok membuat keputusan akhir.

Path Goal Theory

Path-Goal Theory of Leadership

Deskripsi
The Path-Goal Theory of Leadership yang dikembangkan untuk menggambarkan cara para pemimpin yang mendorong dan mendukung para pengikut mereka dalam mencapai tujuan mereka telah ditetapkan dengan membuat jalan yang mereka harus jelas dan mudah.
Secara khusus, para pemimpin:
• Memperjelas jalan jadi bawahan tahu jalan mana yang harus pergi.
• Hapus hambatan yang menghentikan mereka pergi ke sana.
• Meningkatkan penghargaan di sepanjang rute.
Pemimpin dapat mengambil pendekatan yang kuat atau terbatas pada ini. Dalam menjelaskan jalan, mereka mungkin direktif atau memberikan petunjuk samar. Dalam memindahkan penghalang jalan, mereka dapat menjelajahi jalur atau membantu memindahkan pengikut blok yang lebih besar. Dalam meningkatkan penghargaan, mereka dapat memberikan dorongan atau kadang-kadang membuka jalan dengan emas.
Variasi dalam pendekatan ini akan tergantung pada situasi, termasuk pengikut kemampuan dan motivasi, serta kesulitan dari pekerjaan dan faktor-faktor kontekstual lainnya.
House dan Mitchell (1974) menggambarkan empat gaya kepemimpinan:
Mendukung kepemimpinan
Mengingat kebutuhan pengikut, menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan mereka dan menciptakan lingkungan kerja yang bersahabat. Ini termasuk pengikut meningkatkan harga diri dan membuat pekerjaan lebih menarik. Pendekatan ini adalah yang terbaik ketika pekerjaan stres, membosankan atau berbahaya.
Kepemimpinan direktif
Mengatakan pengikut apa yang perlu dilakukan dan memberi bimbingan yang tepat di sepanjang jalan. Hal ini termasuk memberi mereka jadwal kerja spesifik yang harus dilakukan pada waktu tertentu. Hadiah mungkin juga akan meningkat sesuai dengan kebutuhan dan ambiguitas peran menurun (dengan mengatakan kepada mereka apa yang mereka harus lakukan).
Ini dapat digunakan jika tugas yang tidak terstruktur dan kompleks dan pengikut tidak berpengalaman. Hal ini akan meningkatkan rasa pengikut keamanan dan kontrol dan karenanya sesuai dengan situasi.
Kepemimpinan partisipatif
Konsultasi dengan pengikut dan mengambil ide-ide mereka ke account user ketika membuat keputusan dan mengambil tindakan tertentu. Pendekatan ini yang terbaik adalah ketika para pengikut ahli dan saran mereka adalah baik diperlukan dan mereka berharap untuk dapat memberikannya.
Kepemimpinan berorientasi prestasi
Menetapkan tujuan yang menantang, baik dalam pekerjaan dan dalam perbaikan diri (dan sering bersama-sama). Standar yang tinggi ditunjukkan dan diharapkan. Pemimpin menunjukkan kepercayaan pada pengikut kemampuan untuk berhasil. Pendekatan ini adalah yang terbaik ketika tugas kompleks.
Diskusi
Pemimpin yang menunjukkan jalan dan membantu pengikutnya sepanjang jalan secara efektif 'memimpin'.
Pendekatan ini mengasumsikan bahwa ada satu jalan yang benar untuk mencapai tujuan dan bahwa pemimpin dapat melihat dan pengikut tidak bisa. Ini cetakan pemimpin sebagai orang yang mengetahui dan pengikut bergantung.
I ni juga mengasumsikan bahwa pengikut sepenuhnya rasional dan bahwa metode yang tepat dapat deterministik dipilih tergantung pada situasi.

Psikologi Remaja

Sejumlah pakar psikologi menyebutkan, karakteristik psikologis remaja itu antara lain pencarian identitas dan pencarian peranan. Atau, mereka ingin mengetahui jawaban dari pertanyaan yang selalu muncul mengenai, siapa aku ini sebenarnya, peranan apa yang pas untuk diriku, apa kelebihanku, siapa pendampingku untuk membesarkan anak-anak nanti, dan lain-lain.



Remaja yang bernasib baik, dalam arti mendapatkan bantuan yang memadai dari orangtua, entah dalam bentuk pendampingan mengungkap kelebihan, memberikan lingkungan yang mendukung, menegaskan peranan dengan pelibatan keputusan atau membekali nilai-nilai yang mengokohkan jiwanya, akan berpeluang lebih cepat menemukan identitas dan peranan.



Itulah sering kita temukan remaja yang tumbuh dari keluarga kurang berada, tapi sudah diberi penyadaran mengenai peranannya yang harus membantu orangtua atau menyekolahkan adik-adiknya, biasanya lebih cepat punya kesadaran peranan. Atau juga remaja dari kalangan berada yang sudah mendapatkan transformasi ideologi atau visi hidup dari orangtuanya. Menancapnya identitas-diri sangat membantu mereka melawan ancaman dan godaan.

Biasanya, untuk remaja laki-laki, mereka mengekspresikan kebingungannya dalam bentuk perlawanan ke luar (outward rebellion), misalnya melawan orangtua, sekolah, atau lingkungan. Sedangkan untuk remaja perempuan lebih mengarahkan perlawanan ke dalam (inward), misalnya memendam depresi, menyendiri, atau acuh-tak-acuh.

Kondisi rumah tangga orangtua bisa berubah drastis suksesnya atau sebaliknya. Dilihat dari pengaruh, baik kesuksesan atau sebaliknya, sama-sama bisa menjadi pemicu keburukan bagi sebagian remaja, misalnya mendadak menjadi bos foya-foya atau berubah pergaulannya dan penampilannya atau mendadak menjadi frustasi, protes keadaan, protes Tuhan, dll, setelah melihat kondisi orangtuanya.



Ketika masih sama-sama remaja, ayah dari seorang teman ingin menjagokan lurah dengan resiko butuh biaya dan menjual tanah, sekaligus juga ada peluang di sana. Teman saya yang dilibatkan dalam pengambilan keputusan ini ternyata sangat lebih empatik ketika melihat ayahnya kalah dan sawahnya habis terjual. Tapi adiknya yang merasa tidak dilibatkan, lebih punya pandangan yang tidak bisa menerima realitas sampai kemudian muncul tanda-tanda frustasi.

Belajar Lebih Penting Daripada Bermain?

Apakah bermain itu?

Bermain tentunya merupakan hal yang berbeda dengan belajar dan bekerja. Menurut Hughes (1999), seorang ahli perkembangan anak, harus ada 5 unsur di bawah ini dalam suatu kegiatan yang disebut bermain:

1. Tujuan bermain adalah permainan itu sendiri dan mendapat kepuasan karena melakukannya (tanpa target), bukan untuk misalnya mendapatkan uang.

2. Dipilih secara bebas. Permainan dipilih sendiri, dilakukan atas kehendak sendiri dan tidak ada yang menyuruh ataupun memaksa.

3. Menyenangkan dan dinikmati.

4. Ada unsur kayalan dalam kegiatannya.

5. Dilakukan secara aktif dan sadar.

Di luar pendapat Hughes, ada ahli-ahli yang mendefinisikan bermain sebagai apapun kegiatan anak yang dirasakan olehnya menyenangkan dan dinikmati (pleasurable and enjoyable). Bermain dapat menggunakan alat (mainan) ataupun tidak. Hanya sekedar berlari-lari keliling di dalam ruangan, kalau kegiatan tersebut dirasakan menyenagkan oleh anak, maka kegiatan itupun sudah dapat disebut bermain.



Apakah bermain penting?

Papalia (1995), seorang ahli perkembangan manusia mengatakan bahwa anak berkembang dengan cara bermain. Dunia anak-anak adalah dunia bermain. Dengan bermain anak-anak menggunakan otot tubuhnya, menstimulasi indra-indra tubuhnya, mengeksplorasi dunia sekitarnya, menemukan seperti apa lingkungan yang ia tinggali dan menemukan seperti apa diri mereka sendiri. Dengan bermain anak-anak, menemukan dan mempelajari hal-hal/keahlian baru (dan belajar {learn} kapan harus menggunakan kemampuan tersebut) serta memuaskan apa yang menjadi kebutuhannya (need). Lewat permainan, fisik anak akan terlatih, kemampuan kognitif dan kemampuan berinteraksi dengan orang lain akan berkembang.





Apa untungnya kalau anak bermain?

Membaca uraian tentang pentingnya bermain, orangtua mungkin berpikir hal-hal tersebut di atas bisa didapatkan anak dengan cara belajar (study). Malah dengan belajar anak bisa pintar, kalau main terus-terusan anak tidak bisa pintar. Pendapat ini ada benarnya juga, terutama jika kepintaran hanya berhubungan dengan kemampuan akademis seperti membaca, menulis dan berhitung. Tapi dalam kehidupan sehari-hari, kepintaran bukan hanya sekedar membaca, menulis dan berhitung, dan juga kemampuan akademis bukan satu-satunya hal yang penting dan dibutuhkan. Ada hal lain yang penting dan dibutuhkan, misalnya kemampuan berkomunikasi, memahami cara pandang orang lain dan bernegosiasi dengan orang. Hal-hal tersebut tidak bisa didapatkan dengan belajar. Perasaan senang, menikmati, bebas memilih dan lepas beban karena tidak punya target, juga tidak bisa didapatkan dari kegiatan belajar.



Ketika bermain, anak berimajinasi dan mengeluarkan ide-ide yang tersimpan di dalam dirinya. Anak mengekspresikan pengetahuan yang dia miliki tentang dunia dan kemudian juga sekaligus bisa mendapatkan pengetahuan baru, dan semua dilakukan dengan cara yang menggembirakan hatinya. Tidak hanya pengetahuan tentang dunia yang ada dalam pikiran anak yang terekspresikan lewat bermain, tapi juga hal-hal yang ia rasakan, ketakutan-ketakutan dan kegembiraannya. Orangtua akan dapat semakin mengenal anak dengan mengamati ketika anak bermain. Bahkan lewat permainan (terutama bermain pura-pura/role-playing) orangtua juga dapat menemukan kesan-kesan dan harapan anak terhadap orangtuanya dan keluarganya. Bermain pura-pura menggambarkan pemahamannya tentang dunia dimana ia berada.



Kreativitas anak juga semakin berkembang lewat permainan, karena ide-ide originallah yang keluar dari pikiran anak-anak, walaupun kadang-kadang terasa abstrak bagi orangtua.



Tidak hanya orangtua yang mengalami stres, anak-anak juga bisa. Stres pada anak dapat disebabkan oleh beban pelajaran sekolah dan rutinitas harian yang membosankan. Bermain dapat membantu anak untuk lepas dari stres kehidupan sehari-hari.



Jadi apakah anak saya masih perlu bermain?

Tentu saja sudah jelas jawabannya bahwa anak perlu bermain. Mungkin yang dikawatirkan orangtua adalah kalau anak terlalu banyak bermain dan tidak mau belajar. Kembali kepada ilustrasi awal, yang perlu dipastikan adalah apakah anak masih punya waktu bermain, setelah kegiatan belajar yang padat. Kalau memang sebenarnya anak punya waktu bermain, lalu berlanjut terus hingga tidak mau belajar, maka masalahnya adalah bagaimana kita memotivasi anak agar mau belajar. Hal memotivasi anak belajar tidak akan dibicarakan dalam artikel ini.

Saran bagi orangtua:

- Pastikan dalam jadwal kesibukan anak sehari-hari, masih terdapat waktu luang yang cukup untuk anak bermain.

- Sesekali ikut bermain bersama anak, pahami dirinya, kegembiraan, ketakutan dan kebutuhannya. Siapa tahu setelah itu tidak lagi menjadi orangtua yang terlalu ambisius.

- Mendukung kreativitas permainanan anak, sejauh apa yang diperbuat anak dalam permainan bukanlah perbuatan yang kurang ajar, tidak merugikan, menyakiti dan membahayakan diri sendiri dan orang lain.

- Membimbing dan mengawasi anak dalam bermain, tapi tidak over-protective. Anak mungkin tidak tahu kalau apa yang dilakukannya dalam permainan adalah perbuatan yang salah, karena itu mereka perlu dibimbing. Tapi jangan bersikap over-protective sampai menghalangi kebebasannya. Misalnya, kalau anak bermain lari-larian dan pernah terjatuh adalah wajar, jadi tidak perlu melarang anak bermain lari-lari karena takut anak jatuh. Tapi kalau anak mengebut ketika bermain sepeda, tentunya perlu dilarang karena berbahaya.



Sekalipun dunia bermain adalah dunia anak-anak, tapi anak membutuhkan peran orangtua untuk dapat berada dalam dunianya itu secara aman dan nyaman. Dengan bermain, tidak hanya anak merasa senang dan bahagia ketika melakukannya; tapi dengan bimbingan yang tepat dari orangtua, potensi diri anak juga dapat berkembang, anak dapat menjadi pintar lewat sarana permainan. Anak senang dan orangtua bahagia.