Definisi/pengertian dari kepuasan kerja
• Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja
• Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
• Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
• Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai makan nasi goreng
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
• lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
• Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :
a. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
b. Kondisi kerja yang mendukung, Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
c. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
d. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Training - Assesment - HR consultant
Jenis Exercise dan Simulasi yang digunakan di Assessment Center
Secara spesifik terdapat sembilan jenis simulasi dan instrumen yang akan digunakan di Assessment Center, yaitu:
1. In-Basket Exercise
Instrumen ini merupakan simulasi dari situasi nyata yang dihadapi pegawai dalam menjalankan tugas sehari-hari. Bentuk dari simulasi ini adalah kumpulan memo atau dokumen kerja yang harus direspon oleh para peserta asesmen.
2. Group Discussion
Kegiatan ini merupakan diskusi dimana masing-masing peserta diminta untuk membahas suatu masalah guna mencapai konsesus bersama.
3. Case Analysis
Dalam kegiatan tes ini para peserta diberi suatu materi permasalahan. Para peserta asesmen diminta untuk menganalisa permasalah tersebut dan juga diminta untuk membuat solusi pemecahannya.
4. Presentation
Dalam kegiatan ini para peserta diminta untuk menyampaikan presentasi. Bahan yang digunakan untuk presentasi ini adalah laporan yang telah ditulis peserta dalam kegiatan Case Analysis.
5. Test of Creative Thingking
Dalam kegiatan ini, para peserta asesmen diberi satu set pertanyaan yang mencakup berbagai situasi. Para peserta diminta untuk memberikan respon kreatif untuk menangani situasi tersebut.
6. Behavioral Event Interview
Dalam kegiatan Behavioral Event Interview, para asesor akan mengajukan pertanyaan yang berbasis perilaku kepada asesi. Pertanyaan akan berfokus pada kejadian kritikal di masa lalu yang menyangkut pekerjaan dan pernah dialami oleh asesi.
7. 360 Degree Interview
Dalam kegiatan ini asesor akan melakukan wawancara dengan atasan, rekan kerja dan bawahan para asesi. Pertanyaan akan difokuskan pada kinerja dan integritas asesi.
8. Role Play
Role play merupakan simulasi dimana para asesi akan dihadapkan pada situasi tertentu; misalnya berhadapan dengan bawahan yang bermasalah atau dengan klien yang tidak kooperatif.
9. Psychology Test
Melalui instrumen ini, para asesi diminta untuk mengisi kuisioner berupa tes psikologi, yang mengukur, antara lain
• Tes Kraepelin
Secara umum digunakan untuk melihat kecepatan kerja, ketelitian kerja, keajegan kerja, ketahanan kerja.
• Tes Pauli
Secara umum digunakan untuk mengukur sikap kerja dan prestasi kerja (daya tahan, keuletan, sikap terhadap tekanan, daya penyesuaiaan, ketekunan & konsistensi, kendali diri)
• Tes IST
Tes inteligensi yang terdiri dari 9 subtes didasarkan pada anggpan bahwa strutktur inteligensi tertentu cocok dengan pekerjaan atau profesi tertentu.
• Graphis Test
Tes Gambar Pohon (Baum Test, The Tree Test), Tes gambar figur orang (draw a person), Tes gambar rumah, pohon, orang (house-tree-person).
• Tes Warteg
Alat tes ini digunakan untuk pemerikasaan kepribadian yang berkaitan dengan tujuan seleksi atau tujuan diagnosa suatu penyakit, pelengkap, sebagai kontrol alat lain (DAM, BAUM, dan HTP).
• Graphology
Melihat kepribadian seseorang melaui penilaian coretan atau tulisan tangan orang tersebut
• Tes Edward Personal Preference Schedule (EPPS)
EPPS adalah alat tes inventori, sebagai alat tes yang mengukur kepribadian orang dilihat dari kebutuhan-kebutuhan yang mendorongnya (16 faktor)
• Tes MBTI Myers Brigss type Indicator (Certified)
Menggali tipe kepribadian seseorang berdasarkan penilaiaan dan orientasi terhadap lingkungan.
• PAPI Kostick (Perception and Preference Inventory)
Alat ini menjabarkan kepribadian dalam 20 aspek yang masing-masing mewakili need atau role tertentu, tinggi rendahnya need atau role tertentu mempunyai arti yang spsesifik, konfigurasi yang diperoleh adalah gambaran dari pilihan testee yang bermuatan need atau role dan disbandingkan dengan need atau role lain dalam keseluruhan system kepribadian berdasarkan persepsi testee atas dirinya sendiri.
Apakah Stress Kerja?
Menurut Phillip L. Rice, Penulis buku Stress and Health, seseorang dapat dikategorikan mengalami stress kerja jika :
Urusan stress yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stress kerja.
Gejala
Menurut Terry Beehr dan John Newman (1978) gejala stress kerja dapat di bagi dalam 3 (tiga) aspek, yaitu gejala psikologis, gejala psikis dan perilaku.
a. Gejala Psikologis Gejala Fisik Gejala Perilaku
b. Kecemasan, ketegangan Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah Menunda ataupun menghindari pekerjaan/tugas.
c. Bingung, marah, sensitif Meningkatnya sekresi adrenalin dan noradrenalin Penurunan prestasi dan produktivitas.
d. Memendam perasaan Gangguan gastrointestinal, misalnya gangguan lambung
e. Meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk
f. Komunikasi tidak efektif Mudah terluka Perilaku sabotase
g. Mengurung diri Mudah lelah secara fisik Meningkatnya frekuensi absensi
h. Depresi Kematian Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan atau kekurangan)
i. Merasa terasing dan mengasingkan diri Gangguan kardiovaskuler
j. Kehilangan nafsumakan dan penurunan drastis berat badan
k. Kebosanan Gangguan pernafasan
l. Meningkatnya kecenderungan perilaku beresiko tinggi, seperti ngebut, berjudi
m. Ketidakpuasan kerja Lebih sering berkeringat Meningkatnya agresivitas, dan kriminalitas
n. Lelah mental Gangguan pada kulit Penurunan kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman
o. Menurunnya fungsi intelektual Kepala pusing, migrain Kecenderungan bunuh diri
p. Kehilangan daya konsentrasi Kanker
q. Kehilangan spontanitas dan kreativitas Ketegangan otot
r. Kehilangan semangat hidup Probem tidur (sulit tidur, terlalu banyak tidur)
s. Menurunnya harga diri dan rasa percaya diri
Dampak Terhadap Perusahaan
Jika stress yang dialami oleh organisasi atau perusahaan tidak kunjung selesai, maka sangat berpotensi mengundang penyakit yang lebih serius. Bukan hanya individu yang bisa mengalami penyakit, organisasi pun dapat memiliki apa yang dinamakan PenyakitOrganisasi.
Randall Schuller (1980), mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stress yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi mengalami kecelakaan.
Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa:
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
3. Menurunkan tingkat produktivitas
Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang.
Dampak Terhadap Individu
Dampak stress kerja bagi individu adalah munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan kesehatan, psikologis dan interaksi interpersonal
Kesehatan
Tubuh manusia pada dasarnya dilengkapi dengan sistem kekebalan untuk mencegah serangan penyakit. Istilah “kebal” ini dikemukakan oleh dua orang peneliti yaitu Memmler dan Wood untuk menggambarkan kekuatan yang ada pada tubuh manusia dalam mencegah dan mengatasi pengaruh penyakit tertentu, dengan cara memproduksi antibodi.
Jadi, tidak heran jika orang yang mudah stress, mudah pula terserang penyakit. Cobalah Anda mulai memperhatikan diri Anda sendiri, dan tanyakan apakah Anda termasuk di antara orang yang sedang mengalami stress kerja? Dan apakah penyakit yang sering Anda alami merupakan akibat atau pengaruh stress kerja yang berkepanjangan ?
Psikologis
Stress berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus-menerus. Menurut istilah psikologi, stress berkepanjangan ini disebut stress kronis. Stress kronis sifatnya menggerogoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan. Stress kronis umumnya terjadi di seputar masalah kemiskinan, kekacauan keluarga, terjebak dalam perkawinan yang tidak bahagia, atau masalah ketidakpuasan kerja. Akibatnya, orang akan terus-menerus merasa tertekan dan kehilangan harapan.
Mengatasi Stress Kerja
Stress kerja sekecil apapun juga harus ditangani dengan segera. Seorang ahli terkenal di bidang kesehatan jiwa, Jere Yates (1979,) mengemukakan ada delapan ( aturan main yang harus diikuti dalam mengatasi stress yaitu:
1. Pertahankan kesehatan tubuh Anda sebaik mungkin, usahakan berbagai cara agar anda tidakjatuh sakit
2. Terimalah diri Anda apa adanya, segala kekurangan dan kelebihan, kegagalan maupun keberhasilan sebagai bagian dari kehidupan Anda
3. Tetaplah memelihara hubungan persahabatan yang indah dengan seseorang yang Anda anggap paling bisa diajak curhat
4. Lakukan tindakan positif dan konstruktif dalam mengatasi sumber stress Anda di dalam pekerjaan, misalnya segera mencari solusi atas permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaan
5. Tetaplah memelihara hubungan sosial dengan orang-orang di luar lingkungan pekerjaan Anda, misalnya dengan tetangga atau kerabat dekat
Berusahalah mempertahankan aktivitas yang kreatif di luar pekerjaan, misalnya berolahraga atau berekreasi
6. Melibatkan diri dalam pekerjaan-pekerjaan yang berguna, misalnya kegiatan sosial dan keagamaan
7. Gunakanlah metode analisa yang cukup ilmiah dan rasional dalam melihat atau menganalisa masalah stress kerja Anda.
Sumber :
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja
psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_muhaimin.pdf
http://forum.datalowongankerja.com/index.php?topic=22.0
http://www.e-psikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=172
Rabu, 23 Desember 2009
Sabtu, 21 November 2009
bentuk-bentuk peranan kekuasaan
Bentuk-Bentuk Peranan Kekuasaan
Banyak model-model yang dapat dipakai untuk mempengaruhi perilaku seseorang. Model pertama yaitu wewenang. Wewenang, adalah kekuasaan jabatan yang memperoleh pengesahan dari orang lain, dalam hal ini atasan dan bawahan. Pengertian tentang wewenang dapat dipandang secara klasik dan juga secara pengakuan.
Secara klasik, wewenang dimiliki oleh atasan dan bawahan berkewajiban mematuhinya. Kondisi ini dapat menimbulkan kekuasaan yang sewenang-wenang. Pandangan pengakuan berdasarkan adanya pengakuan dari seseorang yang dipengaruhi terhadap orang lain yang mempengaruhi mereka. Dengan demikian, dalam lingkup sempit, wewenang yang sah belum tentu memperoleh pengakuan orang lain.
Weber menyebut wewenang sebagai wewenang yang legal dan sah. Weber juga membagi wewenang menjadi wewenang kharismatik, rasional, dan tradisional. Indonesia kini menuju kepada pembagian kewenangan antara pusat dan daerah, sehingga azas desentralisasi lebih tampak. Pembagian ini menuju kepada pemberian wewenang kepada daerah lebih besar dengan hak mengelola sendiri daerahnya untuk kegiatan-kegiatan tertentu, dan ada keseimbangan penerimaan antara daerah dan pusat. Hal ini dilakukan untuk mencegah usaha pemisahan diri oleh daerah-daerah. Contoh dari wewenang dalam kehidupan kita yaitu wewenang seorang kepala sekolah. Kepala sekolah memberikan peraturan-peraturan yang wajib ditaati baik guru maupun murid di sekolah tersebut. Biasanya kepala sekolah jika melihat ada murid yang telat langsung disuruh lari mengelilingi lapangan dan lain sebagainya yang dapat membuat orang atau murid tersebut berubah perilakunya agar tidak menerima perlakuan seperti itu lagi dari kepala sekolah.
Model kedua dalam mempengaruhi perilaku seseorang yaitu adanya paksaan atau ancaman atau tekanan. Berbeda dengan wewenang, Kekuasaan disini adalah kekuasaan yang diperoleh seseorang menurut jabatannya dan dipergunakan untuk tujuan diri sendiri atau kelompoknya hanya selama kekuasaan itu berlaku. Pada model ini, kekuasaan yang dimaksud adalah kekuasaan yang memaksa untuk pemerasan, tekanan dan ancaman. Contoh dalam kehidupan kita yaitu permpokan. Adapun permpok tersebut mengunakan paksaan atau ancaman kepada korban untuk menyerahkan semua barang berharga yang dimilikinya agar nyawa korban.
Model yang lain yaitu manipulasi. Manipulasi ini oleh sebuah model tidak untuk mempengaruhi seseorang. Model manipulasi bertentangan dengan sebagian besar dari model yang bersifat memaksa yang semata-mata memusatkan perhatian kepada beberapa sifat manusia khususnya ketakutan.
Model manipulasi kebanyakan terdiri dari dua tahap yaitu:
1. Tahap hubungan dan kemudian tahap mempengaruhi. Contoh dari manipulasi seperti calon legislatif memberikan sembako atau uang dan lain-lain didaerahnya dengan tujuan agar masyarakat didaerahnya memberikan suaranya pada saat pemilihan nanti. Dari contoh ini, dengan adanya hubungan antara caleg dengan masyarakat didaerahnya maka dengan mudah ia mempengaruhi masyarakat tersebut.Model selanjutnya yang digunakan dalam mempengaruhi seseorang yaitu model kerjasama.
Model kerjasama disini yaitu mempengaruhi tanpa wewenang atau paksaan. Didalam model ini ada suatu pendekatan yaitu orang harus memegang sebagian besar tanggung jawab untuk berubah pada diri mereka sendiri, sehingga si peubah harus berperan sebagai penolong bukan sebagai pemaksa atau perilaku manipulasi.
Banyak model-model yang dapat dipakai untuk mempengaruhi perilaku seseorang. Model pertama yaitu wewenang. Wewenang, adalah kekuasaan jabatan yang memperoleh pengesahan dari orang lain, dalam hal ini atasan dan bawahan. Pengertian tentang wewenang dapat dipandang secara klasik dan juga secara pengakuan.
Secara klasik, wewenang dimiliki oleh atasan dan bawahan berkewajiban mematuhinya. Kondisi ini dapat menimbulkan kekuasaan yang sewenang-wenang. Pandangan pengakuan berdasarkan adanya pengakuan dari seseorang yang dipengaruhi terhadap orang lain yang mempengaruhi mereka. Dengan demikian, dalam lingkup sempit, wewenang yang sah belum tentu memperoleh pengakuan orang lain.
Weber menyebut wewenang sebagai wewenang yang legal dan sah. Weber juga membagi wewenang menjadi wewenang kharismatik, rasional, dan tradisional. Indonesia kini menuju kepada pembagian kewenangan antara pusat dan daerah, sehingga azas desentralisasi lebih tampak. Pembagian ini menuju kepada pemberian wewenang kepada daerah lebih besar dengan hak mengelola sendiri daerahnya untuk kegiatan-kegiatan tertentu, dan ada keseimbangan penerimaan antara daerah dan pusat. Hal ini dilakukan untuk mencegah usaha pemisahan diri oleh daerah-daerah. Contoh dari wewenang dalam kehidupan kita yaitu wewenang seorang kepala sekolah. Kepala sekolah memberikan peraturan-peraturan yang wajib ditaati baik guru maupun murid di sekolah tersebut. Biasanya kepala sekolah jika melihat ada murid yang telat langsung disuruh lari mengelilingi lapangan dan lain sebagainya yang dapat membuat orang atau murid tersebut berubah perilakunya agar tidak menerima perlakuan seperti itu lagi dari kepala sekolah.
Model kedua dalam mempengaruhi perilaku seseorang yaitu adanya paksaan atau ancaman atau tekanan. Berbeda dengan wewenang, Kekuasaan disini adalah kekuasaan yang diperoleh seseorang menurut jabatannya dan dipergunakan untuk tujuan diri sendiri atau kelompoknya hanya selama kekuasaan itu berlaku. Pada model ini, kekuasaan yang dimaksud adalah kekuasaan yang memaksa untuk pemerasan, tekanan dan ancaman. Contoh dalam kehidupan kita yaitu permpokan. Adapun permpok tersebut mengunakan paksaan atau ancaman kepada korban untuk menyerahkan semua barang berharga yang dimilikinya agar nyawa korban.
Model yang lain yaitu manipulasi. Manipulasi ini oleh sebuah model tidak untuk mempengaruhi seseorang. Model manipulasi bertentangan dengan sebagian besar dari model yang bersifat memaksa yang semata-mata memusatkan perhatian kepada beberapa sifat manusia khususnya ketakutan.
Model manipulasi kebanyakan terdiri dari dua tahap yaitu:
1. Tahap hubungan dan kemudian tahap mempengaruhi. Contoh dari manipulasi seperti calon legislatif memberikan sembako atau uang dan lain-lain didaerahnya dengan tujuan agar masyarakat didaerahnya memberikan suaranya pada saat pemilihan nanti. Dari contoh ini, dengan adanya hubungan antara caleg dengan masyarakat didaerahnya maka dengan mudah ia mempengaruhi masyarakat tersebut.Model selanjutnya yang digunakan dalam mempengaruhi seseorang yaitu model kerjasama.
Model kerjasama disini yaitu mempengaruhi tanpa wewenang atau paksaan. Didalam model ini ada suatu pendekatan yaitu orang harus memegang sebagian besar tanggung jawab untuk berubah pada diri mereka sendiri, sehingga si peubah harus berperan sebagai penolong bukan sebagai pemaksa atau perilaku manipulasi.
Insomnia
Insomnia
Apakah Insomnia ?
Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders-IV (DSM-IV), mendefinisikan insomnia sebagai kesulitan memulai tidur, mempertahankan tidur, merasa tidak fresh pada waktu bangun pagi dan mengalami kualitas tidur yang buruk. Setelah Anda mengetahui definisi insomnia, apakah Anda sudah mulai memperhatikan diri Anda, apa Anda memang mengalami insomnia atau tidak. Untuk lebih jelasnya, Anda perlu mengetahui apa saja gejala-gejala insomnia. Namun, perlu diingat bahwa disini kita sedang membahas insomnia karena faktor psikologis, bukan faktor yang lain
Gejala Insomnia
Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders-IV (DSM-IV), menunjukkan beberapa gejala dimana seseorang dapat didiagnosis sedang menderita insomnia karena faktor psikologis, yaitu:
1. Kesulitan untuk memulai, mempertahankan tidur, dan tidak dapat memperbaiki tidur selama sekurangnya satu bulan merupakan keluahan yang paling banyak terjadi.
2. Insomnia ini menyebabkan penderita menjadi stres sehingga dapat mengganggu fungsi sosial, pekerjaan atau area fungsi penting yang lain.
3. Insomnia karena faktor psikologis ini bukan termasuk narkolepsi, gangguan tidur yang berhubungan dengan pernafasan, gangguan ritme sirkadian atau parasomnia.
4. Insomnia karena faktor psikologis tidak terjadi karena gangguan mental lain seperti gangguan depresi, delirium.
5. Insomnia karena faktor psikologis tidak terjadi karena efek fisiologis yang langsung dari suatu zat seperti penyalahgunaan obat atau kondisi medis yang umum.
Dengan adanya gejela-gejala yang disebutkan oleh Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders-IV (DSM-IV), maka insomnia karena faktor psikologis dapat mengganggu berbagai fungsi sosial. Pertanyaannya, apa penyebab terjadinya insomnia karena faktor psikologis? Ingin tahu jawabannya, mari kita ikuti pembahasan berikut.
Apakah Insomnia ?
Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders-IV (DSM-IV), mendefinisikan insomnia sebagai kesulitan memulai tidur, mempertahankan tidur, merasa tidak fresh pada waktu bangun pagi dan mengalami kualitas tidur yang buruk. Setelah Anda mengetahui definisi insomnia, apakah Anda sudah mulai memperhatikan diri Anda, apa Anda memang mengalami insomnia atau tidak. Untuk lebih jelasnya, Anda perlu mengetahui apa saja gejala-gejala insomnia. Namun, perlu diingat bahwa disini kita sedang membahas insomnia karena faktor psikologis, bukan faktor yang lain
Gejala Insomnia
Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders-IV (DSM-IV), menunjukkan beberapa gejala dimana seseorang dapat didiagnosis sedang menderita insomnia karena faktor psikologis, yaitu:
1. Kesulitan untuk memulai, mempertahankan tidur, dan tidak dapat memperbaiki tidur selama sekurangnya satu bulan merupakan keluahan yang paling banyak terjadi.
2. Insomnia ini menyebabkan penderita menjadi stres sehingga dapat mengganggu fungsi sosial, pekerjaan atau area fungsi penting yang lain.
3. Insomnia karena faktor psikologis ini bukan termasuk narkolepsi, gangguan tidur yang berhubungan dengan pernafasan, gangguan ritme sirkadian atau parasomnia.
4. Insomnia karena faktor psikologis tidak terjadi karena gangguan mental lain seperti gangguan depresi, delirium.
5. Insomnia karena faktor psikologis tidak terjadi karena efek fisiologis yang langsung dari suatu zat seperti penyalahgunaan obat atau kondisi medis yang umum.
Dengan adanya gejela-gejala yang disebutkan oleh Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders-IV (DSM-IV), maka insomnia karena faktor psikologis dapat mengganggu berbagai fungsi sosial. Pertanyaannya, apa penyebab terjadinya insomnia karena faktor psikologis? Ingin tahu jawabannya, mari kita ikuti pembahasan berikut.
Shopaholic
Shopaholic
X adalah seseorang yang selalu tidak dapat menahan diri untuk berbelanja baju dan sepatu ketika memiliki uang padahal baju dan sepatunya sudah banyak, meskipun X tahu kalau uang itu untuk membayar kuliahnya. X tetap membelanjakan uang tersebut. Namun, setelah selesai berbelanja dan menghabiskan uangnya, X menyesal kenapa dirinya tidak mampu untuk menahan keinginannya untuk berbelanja. X merasa tersiksa dengan perilaku belanjanya ini. Selain itu, X selalu mempersepsi orang lain berdasarkan banyaknya kepemilikan harta karena baginya, orang lain akan menghormati dan menghargai jika dirinya memiliki banyak barang.
Pada saat ini, di kota-kota besar banyak didirikan mall yang menawarkan berbagai produk-produk fashion terbaru. Hal ini akhirnya, membuat sebagian besar masyarakat sering berkunjung ke mall, apalagi bagi orang-orang yang tidak mampu menahan keinginannya untuk berbelanja. Sebelumnya, saya ingin bertanya pada Anda "Mengapa Anda membeli begitu banyak pasang sepatu dan baju namun tidak mengenakannya? Apa Anda akan mengatakan bahwa sepatu dan baju itu tampak begitu menarik tetapi sesudah membeilnya, Anda merasa kurang menyukainya?"
Apakah Anda termasuk orang yang tidak mampu menahan keinginan untuk berbelanja meskipun Anda sebenarnya tidak terlalu membutuhkan barang-barang tersebut? Apabila Anda membuka almari pakaian dan sepatu Anda maka akan Anda akan dihadapkan pada setumpuk pakaian dan sepatu dengan berbagai merek. Mungkin seringkali Anda termasuk orang yang mudah terjebak oleh keinginan Anda sendiri untuk mengkonsumsi produk-produk fashion terbaru agar tidak ketinggalan tren yang berlaku. Apalagi, pada saat ini konsumerisme dan gaya hidup hedonis telah menjamur dimana-mana sehingga menyebabkan sebagian besar orang berlomba-lomba mengumpulkan barang-barang sebanyak-banyaknya hanya karena ingin dihormati, dihargai dan agar terlihat percaya diri. Padahal kenyataannya, produk-produk fashion yang ditawarkan selalu berubah-ubah modenya sehingga Anda akan merasa tidak puas dengan apa yang Anda miliki sehingga hal ini dapat membuat Anda terjebak dalam shopaholic. Perlu diketahui, shopaholic ini dapat membahayakan keselamatan diri sendiri dan orang lain karena dapat mengakibatkan seseorang bunuh diri dan melakukan tindak kriminalitas. Oleh karena itu, masalah shopaholic harus ditangani secara serius.
Definisi Shopaholic
Apa shopaholic itu? Shopaholic berasal dari kata shop yang artinya belanja dan aholic yang artinya suatu ketergantungan yang disadari ataupun tidak. Menurut Oxford Expans (dalam Rizka, 2008) dikemukakan bahwa shopaholic adalah seseorang yang tidak mampu menahan keinginannya untuk berbelanja dan berbelanja sehingga menghabiskan begitu banyak waktu dan uang untuk berbelanja meskipun barang-barang yang dibelinya tidak selalu ia butuhkan. Mungkin muncul pertanyaan dihati Anda, bagaimana gejala-gejala seseorang yang mengalami shopaholic?
Gejala-gejala Shopaholic
Perlu diketahui bahwa tidak semua orang yang suka berbelanja atau pergi ke mall dapat dikatakan shopaholic. Menurut Klinik Servo (2007), seseorang dapat dikatakan mengalami shopaholic jika menunjukkan gejala-gejala sebagai berikut:
• Suka menghabiskan uang untuk membeli barang yang tidak dimiliki meskipun barang tersebut tidak selalu berguna bagi dirinya.
• Merasa puas pada saat dirinya dapat membeli apa saja yang diinginkannya, namun setelah selesai berbelanja maka dirinya merasa bersalah dan tertekan dengan apa yang telah dilakukannya.
• Pada saat merasa stres, maka akan selalu berbelanja untuk meredakan stresnya tersebut.
• Memiliki banyak barang-barang seperti baju, sepatu atau barang-barang elektronik, dll yang tidak terhitung jumlahnya, namun tidak pernah digunakan.
• Selalu tidak mampu mengontrol diri ketika berbelanja.
• Merasa terganggu dengan kebiasaan belanja yang dilakukannya.
• Tetap tidak mampu menahan diri untuk berbelanja meskipun dirinya sedang bingung memikirkan hutang-hutangnya.
• Sering berbohong pada orang lain tentang uang yang telah dihabiskannya.
Setelah Anda mengetahui gejala-gejala shopaholic maka Anda dapat mulai mencermati diri Anda sendiri atau keluarga atau rekan dekat Anda apakah telah menderita shopaholic atau tidak. Mungkin muncul pertanyaan dihati Anda, apa dampak dari shopaholic?
Dampak Shopaholic
Shopaholic dapat mengakibatkan berbagai dampak yang merugikan yaitu:
• Sering mengalami kehabisan uang padahal masih awal bulan.
• Dapat mengakibatkan seseorang memiliki hutang dalam jumlah yang besar karena untuk memenuhi pikiran-pikiran obsesi untuk berbelanja dan berbelanja.
• Dapat mengakibatkan seseorang dipecat dari pekerjaannya karena melakukan pemborosan dengan menggunakan uang perusahaan.
• Memicu seseorang untuk melakukan tindak kriminal (seperti mencuri, memeras,korupsi dll) hanya karena ingin mendapatkan uang demi memnuhi dorongan untuk belanja yang terus-menerus dalam dirinya.
• Dapat mengakibatkan perceraian karena pasangan dari si penderita shopaholic merasa tersiksa dengan uang yang selalu dihabiskan pasangannya hanya untuk berbelanja dan berbelanja.
• Dapat mengakibatkan pertengkaran karena pemborosan yang dilakukan oleh penderita shopaholic.
• Dapat mengakibatkan seseorang bunuh diri karena dalam dirinya selalu muncul pikiran-pikiran obsesi untuk berbelanja dan berbelanja dan si penderita merasa tersiksa jika tidak melakukan pikiran-pikiran obsesinya tersebut.
Dampak dari shopaholic memang sangat merugikan bagi kehidupan seseorang bahkan dapat mengancam keselamatan dirinya sendiri dan orang lain. Apakah hanya perempuan saja yang mengalami shopaholic, karena perempuan sering dijuluki kaum yang suka shopping?
Siapa yang berpotensi mengalami Shopaholic?
Menurut penelitian dikemukakan bahwa 90% penderita shopaholic adalah perempuan, namun laki-laki juga mengalami shopaholic. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Stanford University mengatakan bahwa laki-laki juga mengalami shopaholic. Dengan demikian, perempuan dan laki-laki dapat menderita shopaholic. Barang-barang apa saja yang sering dibeli oleh perempuan dan laki-laki yang mengalami shopaholic? Perempuan yang mengalami shopaholic akan lebih suka untuk membeli pakaian, make-up, perhiasan, sedangkan laki-laki akan lebih suka membeli barang elektronik seperti HP, MP3 Player, dll (www.rasensi,nl).
Penyebab Shopaholic
Mungkin saat ini, Anda sedang bertanya-tanya apa penyebab seseorang mengalami shopaholic? Menurut Klinikservo (2007), ada beberapa penyebab seseorang mengalami shopaholic, yaitu:
• Seseorang menganut gaya hidup hedonis (materialis) dan mempersepsi bahwa manusia adalah human having. Human having adalah seseorang yang cenderung mempersepsi orang lain berdasarkan apa yang dimiliki (seperti punya mobil, rumah, jabatan). Human having ini akan mengakibatkan seseorang merasa terus kekurangan, selalu diliputi kecemasan, tidak akan termotivasi untuk mengejar kebutuhan pada tingkat yang lebih.
• Kecemasan yang berlebihan karena mengalami trauma di masa lalu.
• Iklan-iklan yang ditampilkan diberbagai media yang menggambarkan bahwa pola hidup konsumtif dan hedonis merupakan sarana untuk melepaskan diri dari stres.
• Adanya pikiran-pikiran obsesi yang tidak rasional
Apakah shopaholic merupakan salah satu bentuk gangguan psikologis? Shopaholic merupakan salah satu bentuk dari gangguan obsesi kompulsif. Apa definisi dan penyebab terjadinya gangguan obsesi kompulsif? Untuk lebih jelasnya, simaklah uraian singkat tentang gangguan obsesi kompulsif
Apa gangguan obsesif kompulsif itu?
Gangguan obsesif kompulsif adalah suatu gangguan psikologis yang ditandai dengan adanya pikiran-pikiran obsesif (pikiran-pikiran yang selalu berulang-ulang menghantui seseorang untuk melakukan suatu perilaku tertentu) dan adanya perilaku kompulsif (perilaku yang selalu dilakukan berulang-ulang, tetapi jika tidak dilakukan maka seseorang akan merasa tersiksa). Penderita obsesi kompulsif sebenarnya merasakan bahwa apa yang dilakukannya tidak rasional namun dirinya tidak mampu mengontrol kebiasaan yang dilakukannya tersebut. Apa saja gejala-gejala seseorang yang mengalami gangguan obsesif kompulsif?
Gejala-gejala Gangguan Obsesi Kompulsif
Menurut e-media (2007), seseorang yang mengalami gangguan obsesif kompulsif akan menunjukkan beberapa gejala-gejala yaitu merasa tertekan oleh pikiran-pikiran obsesi yang muncul dari dalam dirinya, melakukan perilaku kompulsif secara berulang-ulang untuk meredakan rasa tidak nyaman yang dirasakannya, selalu merasa cemas, dll.
Solusi Mengatasi Shopaholic
Shopaholic dapat diatasi dengan CBT (Cognitive Behavioral Therapy) dan terapi relaksasi. CBT akan membantu penderita untuk mengatasi pikiran dan perilakunya yang tidak rasional dan mencegah penderita untuk melakukan kebiasaan belanja secara terus-menerus. Selain itu, terapi relaksasi berguna untuk membantu mengurangi kecemasan dan membantu penderita untuk rileks dalam menghadapi pikiran-pikiran obsesinya yang muncul. Penderita Shopaholic juga perlu dilatih untuk membedakan antara keinginan dan kebutuhan sehingga hal dapat mulai mengontrol kebisaan belanjanya yang tidak rasional.
Solusi Untuk Mencegah Seseorang Menderita Shopaholic
Agar Anda tidak mengalami Shopaholic maka sebaiknya sesegera mungkin Anda mengontrol diri Anda pada saat berbelanja dan mengatasi stres dengan cara yang positif. Anda dapat melakukan perencanaan pengeluaran Anda ketika akan pergi ke mall sehingga hal dapat mengontrol perilaku belanja Anda yang tidak terkontrol. Namun, Anda juga harus komitmen hanya membeli barang yang benar-benar Anda butuhkan bukan karena godaan sesaat. Selain itu, Anda perlu pembukukan pengeluaran-pengeluaran yang telah Anda lakukan dan mencatat barang-barang kebutuhan pokok apa saja yang memang perlu untuk dibeli sehingga Anda dapat mengontrol perilaku belanja.
Jika Anda merasa bahwa diri Anda mengalami gangguan obsesi kompulsif, sebaiknya Anda mencari tahu, apa akar masalah yang menyebabkan Anda kain hari kian gelisah, resah, cemas, tidak bisa tenang, dsb. Sebab, obsesif kompulsif itu merupakan tanda dari adanya masalah yang tidak selesai, atau dihadapi dengan cara yang keliru, sehingga menambah persoalan baru. Setiap orang pasti bisa tahu apa masalahnya, kalau mau jujur pada diri sendiri. Tapi, memang tidak mudah untuk mau berhadapan dengan kenyataan diri. Kalau pun tidak bisa mengetahui / memformulasikan apa masalahnya, maka berkonsultasi dengan pihak yang kompeten, seperti psikolog, akan sangat membantu memberikan petunjuk, arah dan bimbingan. Untuk sembuh dari shopaholic membutukan usaha dan ketekunan, kedisiplinan dan pengendalian diri. Selain itu, empati dari anggota keluarga dan penderita sangat membantu dalam mempercepat kesembuhan penderita.
Dalam kehidupan sekarang yang diwarnai dengan konsumerisme, hendaknya kita menyadari bahwa manusia bukanlah human having tetapi human being. Semoga pembahasan tentang Shopaholic, dapat memberikan manfaat bagi Anda dan dapat mencegah meningkatnya problem shopaholic.
X adalah seseorang yang selalu tidak dapat menahan diri untuk berbelanja baju dan sepatu ketika memiliki uang padahal baju dan sepatunya sudah banyak, meskipun X tahu kalau uang itu untuk membayar kuliahnya. X tetap membelanjakan uang tersebut. Namun, setelah selesai berbelanja dan menghabiskan uangnya, X menyesal kenapa dirinya tidak mampu untuk menahan keinginannya untuk berbelanja. X merasa tersiksa dengan perilaku belanjanya ini. Selain itu, X selalu mempersepsi orang lain berdasarkan banyaknya kepemilikan harta karena baginya, orang lain akan menghormati dan menghargai jika dirinya memiliki banyak barang.
Pada saat ini, di kota-kota besar banyak didirikan mall yang menawarkan berbagai produk-produk fashion terbaru. Hal ini akhirnya, membuat sebagian besar masyarakat sering berkunjung ke mall, apalagi bagi orang-orang yang tidak mampu menahan keinginannya untuk berbelanja. Sebelumnya, saya ingin bertanya pada Anda "Mengapa Anda membeli begitu banyak pasang sepatu dan baju namun tidak mengenakannya? Apa Anda akan mengatakan bahwa sepatu dan baju itu tampak begitu menarik tetapi sesudah membeilnya, Anda merasa kurang menyukainya?"
Apakah Anda termasuk orang yang tidak mampu menahan keinginan untuk berbelanja meskipun Anda sebenarnya tidak terlalu membutuhkan barang-barang tersebut? Apabila Anda membuka almari pakaian dan sepatu Anda maka akan Anda akan dihadapkan pada setumpuk pakaian dan sepatu dengan berbagai merek. Mungkin seringkali Anda termasuk orang yang mudah terjebak oleh keinginan Anda sendiri untuk mengkonsumsi produk-produk fashion terbaru agar tidak ketinggalan tren yang berlaku. Apalagi, pada saat ini konsumerisme dan gaya hidup hedonis telah menjamur dimana-mana sehingga menyebabkan sebagian besar orang berlomba-lomba mengumpulkan barang-barang sebanyak-banyaknya hanya karena ingin dihormati, dihargai dan agar terlihat percaya diri. Padahal kenyataannya, produk-produk fashion yang ditawarkan selalu berubah-ubah modenya sehingga Anda akan merasa tidak puas dengan apa yang Anda miliki sehingga hal ini dapat membuat Anda terjebak dalam shopaholic. Perlu diketahui, shopaholic ini dapat membahayakan keselamatan diri sendiri dan orang lain karena dapat mengakibatkan seseorang bunuh diri dan melakukan tindak kriminalitas. Oleh karena itu, masalah shopaholic harus ditangani secara serius.
Definisi Shopaholic
Apa shopaholic itu? Shopaholic berasal dari kata shop yang artinya belanja dan aholic yang artinya suatu ketergantungan yang disadari ataupun tidak. Menurut Oxford Expans (dalam Rizka, 2008) dikemukakan bahwa shopaholic adalah seseorang yang tidak mampu menahan keinginannya untuk berbelanja dan berbelanja sehingga menghabiskan begitu banyak waktu dan uang untuk berbelanja meskipun barang-barang yang dibelinya tidak selalu ia butuhkan. Mungkin muncul pertanyaan dihati Anda, bagaimana gejala-gejala seseorang yang mengalami shopaholic?
Gejala-gejala Shopaholic
Perlu diketahui bahwa tidak semua orang yang suka berbelanja atau pergi ke mall dapat dikatakan shopaholic. Menurut Klinik Servo (2007), seseorang dapat dikatakan mengalami shopaholic jika menunjukkan gejala-gejala sebagai berikut:
• Suka menghabiskan uang untuk membeli barang yang tidak dimiliki meskipun barang tersebut tidak selalu berguna bagi dirinya.
• Merasa puas pada saat dirinya dapat membeli apa saja yang diinginkannya, namun setelah selesai berbelanja maka dirinya merasa bersalah dan tertekan dengan apa yang telah dilakukannya.
• Pada saat merasa stres, maka akan selalu berbelanja untuk meredakan stresnya tersebut.
• Memiliki banyak barang-barang seperti baju, sepatu atau barang-barang elektronik, dll yang tidak terhitung jumlahnya, namun tidak pernah digunakan.
• Selalu tidak mampu mengontrol diri ketika berbelanja.
• Merasa terganggu dengan kebiasaan belanja yang dilakukannya.
• Tetap tidak mampu menahan diri untuk berbelanja meskipun dirinya sedang bingung memikirkan hutang-hutangnya.
• Sering berbohong pada orang lain tentang uang yang telah dihabiskannya.
Setelah Anda mengetahui gejala-gejala shopaholic maka Anda dapat mulai mencermati diri Anda sendiri atau keluarga atau rekan dekat Anda apakah telah menderita shopaholic atau tidak. Mungkin muncul pertanyaan dihati Anda, apa dampak dari shopaholic?
Dampak Shopaholic
Shopaholic dapat mengakibatkan berbagai dampak yang merugikan yaitu:
• Sering mengalami kehabisan uang padahal masih awal bulan.
• Dapat mengakibatkan seseorang memiliki hutang dalam jumlah yang besar karena untuk memenuhi pikiran-pikiran obsesi untuk berbelanja dan berbelanja.
• Dapat mengakibatkan seseorang dipecat dari pekerjaannya karena melakukan pemborosan dengan menggunakan uang perusahaan.
• Memicu seseorang untuk melakukan tindak kriminal (seperti mencuri, memeras,korupsi dll) hanya karena ingin mendapatkan uang demi memnuhi dorongan untuk belanja yang terus-menerus dalam dirinya.
• Dapat mengakibatkan perceraian karena pasangan dari si penderita shopaholic merasa tersiksa dengan uang yang selalu dihabiskan pasangannya hanya untuk berbelanja dan berbelanja.
• Dapat mengakibatkan pertengkaran karena pemborosan yang dilakukan oleh penderita shopaholic.
• Dapat mengakibatkan seseorang bunuh diri karena dalam dirinya selalu muncul pikiran-pikiran obsesi untuk berbelanja dan berbelanja dan si penderita merasa tersiksa jika tidak melakukan pikiran-pikiran obsesinya tersebut.
Dampak dari shopaholic memang sangat merugikan bagi kehidupan seseorang bahkan dapat mengancam keselamatan dirinya sendiri dan orang lain. Apakah hanya perempuan saja yang mengalami shopaholic, karena perempuan sering dijuluki kaum yang suka shopping?
Siapa yang berpotensi mengalami Shopaholic?
Menurut penelitian dikemukakan bahwa 90% penderita shopaholic adalah perempuan, namun laki-laki juga mengalami shopaholic. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Stanford University mengatakan bahwa laki-laki juga mengalami shopaholic. Dengan demikian, perempuan dan laki-laki dapat menderita shopaholic. Barang-barang apa saja yang sering dibeli oleh perempuan dan laki-laki yang mengalami shopaholic? Perempuan yang mengalami shopaholic akan lebih suka untuk membeli pakaian, make-up, perhiasan, sedangkan laki-laki akan lebih suka membeli barang elektronik seperti HP, MP3 Player, dll (www.rasensi,nl).
Penyebab Shopaholic
Mungkin saat ini, Anda sedang bertanya-tanya apa penyebab seseorang mengalami shopaholic? Menurut Klinikservo (2007), ada beberapa penyebab seseorang mengalami shopaholic, yaitu:
• Seseorang menganut gaya hidup hedonis (materialis) dan mempersepsi bahwa manusia adalah human having. Human having adalah seseorang yang cenderung mempersepsi orang lain berdasarkan apa yang dimiliki (seperti punya mobil, rumah, jabatan). Human having ini akan mengakibatkan seseorang merasa terus kekurangan, selalu diliputi kecemasan, tidak akan termotivasi untuk mengejar kebutuhan pada tingkat yang lebih.
• Kecemasan yang berlebihan karena mengalami trauma di masa lalu.
• Iklan-iklan yang ditampilkan diberbagai media yang menggambarkan bahwa pola hidup konsumtif dan hedonis merupakan sarana untuk melepaskan diri dari stres.
• Adanya pikiran-pikiran obsesi yang tidak rasional
Apakah shopaholic merupakan salah satu bentuk gangguan psikologis? Shopaholic merupakan salah satu bentuk dari gangguan obsesi kompulsif. Apa definisi dan penyebab terjadinya gangguan obsesi kompulsif? Untuk lebih jelasnya, simaklah uraian singkat tentang gangguan obsesi kompulsif
Apa gangguan obsesif kompulsif itu?
Gangguan obsesif kompulsif adalah suatu gangguan psikologis yang ditandai dengan adanya pikiran-pikiran obsesif (pikiran-pikiran yang selalu berulang-ulang menghantui seseorang untuk melakukan suatu perilaku tertentu) dan adanya perilaku kompulsif (perilaku yang selalu dilakukan berulang-ulang, tetapi jika tidak dilakukan maka seseorang akan merasa tersiksa). Penderita obsesi kompulsif sebenarnya merasakan bahwa apa yang dilakukannya tidak rasional namun dirinya tidak mampu mengontrol kebiasaan yang dilakukannya tersebut. Apa saja gejala-gejala seseorang yang mengalami gangguan obsesif kompulsif?
Gejala-gejala Gangguan Obsesi Kompulsif
Menurut e-media (2007), seseorang yang mengalami gangguan obsesif kompulsif akan menunjukkan beberapa gejala-gejala yaitu merasa tertekan oleh pikiran-pikiran obsesi yang muncul dari dalam dirinya, melakukan perilaku kompulsif secara berulang-ulang untuk meredakan rasa tidak nyaman yang dirasakannya, selalu merasa cemas, dll.
Solusi Mengatasi Shopaholic
Shopaholic dapat diatasi dengan CBT (Cognitive Behavioral Therapy) dan terapi relaksasi. CBT akan membantu penderita untuk mengatasi pikiran dan perilakunya yang tidak rasional dan mencegah penderita untuk melakukan kebiasaan belanja secara terus-menerus. Selain itu, terapi relaksasi berguna untuk membantu mengurangi kecemasan dan membantu penderita untuk rileks dalam menghadapi pikiran-pikiran obsesinya yang muncul. Penderita Shopaholic juga perlu dilatih untuk membedakan antara keinginan dan kebutuhan sehingga hal dapat mulai mengontrol kebisaan belanjanya yang tidak rasional.
Solusi Untuk Mencegah Seseorang Menderita Shopaholic
Agar Anda tidak mengalami Shopaholic maka sebaiknya sesegera mungkin Anda mengontrol diri Anda pada saat berbelanja dan mengatasi stres dengan cara yang positif. Anda dapat melakukan perencanaan pengeluaran Anda ketika akan pergi ke mall sehingga hal dapat mengontrol perilaku belanja Anda yang tidak terkontrol. Namun, Anda juga harus komitmen hanya membeli barang yang benar-benar Anda butuhkan bukan karena godaan sesaat. Selain itu, Anda perlu pembukukan pengeluaran-pengeluaran yang telah Anda lakukan dan mencatat barang-barang kebutuhan pokok apa saja yang memang perlu untuk dibeli sehingga Anda dapat mengontrol perilaku belanja.
Jika Anda merasa bahwa diri Anda mengalami gangguan obsesi kompulsif, sebaiknya Anda mencari tahu, apa akar masalah yang menyebabkan Anda kain hari kian gelisah, resah, cemas, tidak bisa tenang, dsb. Sebab, obsesif kompulsif itu merupakan tanda dari adanya masalah yang tidak selesai, atau dihadapi dengan cara yang keliru, sehingga menambah persoalan baru. Setiap orang pasti bisa tahu apa masalahnya, kalau mau jujur pada diri sendiri. Tapi, memang tidak mudah untuk mau berhadapan dengan kenyataan diri. Kalau pun tidak bisa mengetahui / memformulasikan apa masalahnya, maka berkonsultasi dengan pihak yang kompeten, seperti psikolog, akan sangat membantu memberikan petunjuk, arah dan bimbingan. Untuk sembuh dari shopaholic membutukan usaha dan ketekunan, kedisiplinan dan pengendalian diri. Selain itu, empati dari anggota keluarga dan penderita sangat membantu dalam mempercepat kesembuhan penderita.
Dalam kehidupan sekarang yang diwarnai dengan konsumerisme, hendaknya kita menyadari bahwa manusia bukanlah human having tetapi human being. Semoga pembahasan tentang Shopaholic, dapat memberikan manfaat bagi Anda dan dapat mencegah meningkatnya problem shopaholic.
Teori motivasi
TEORI MOTIVASI
Motivasi dapat diartikan sebagai factor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :
1. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
3. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan
5. Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini dikemukakan uraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor pendorong dari prilaku manusia.
• Motif Kekuasaan
Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).
• Motif Berprestasi
Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah :
1. Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat
2. Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan, cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang spesifik.
3. Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya.
4. Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya.
• Motif Untuk Bergabung
Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi.
• Motif Keamanan (Security Motive)
Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya.
• Motif Status (Status Motive)
Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu :
1. Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya.
2. kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik, usia, jenis kelamin, kepribadian.
3. Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Misalnya, pekerja yang berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar, dsb.
4. Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. Misalnya, jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.
5. Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power). Dalam suatu organisasi, individu yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu-individu yang ada di bawahnya.
Selain dari teori-teori di atas, Teori Motivasi itu juga dapat dirumuskan kembali menjadi 3 kelompok, yaitu :
A. Teori Kepuasan ( Content Theory )
B. Teori Proses ( Process Theory )
C. Teori Pengukuhan ( Reinforcement Theory )
A. Teori Kepuasan ( Content Theory )
Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada factor – factor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. Jadi pada kesimpulannya, seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (Inner Needs) dan kepuasannya. Misalnya mahasiswa A ingin lulus dengan IPK 3,8. Dia akan terdorong untuk lebih giat belajar dibandingkan dengan mahasiswa B yang ingin lulus dengan IP 2,8.
Teori kepuasan (Content Theory) ini banyak dikenal antara lain :
1. Teori Motivasi klasik oleh F.W. Taylor.
2. Maslow’s Need Hierarchy Yheory (A Theory of Human Motivation) oleh A.H. Maslow.
3. Herzberg’s Two Factor Theory oleh Frederick Herzberg.
4. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc.Clelland.
5. Existence, Relatedness and Growth (ERG) Yheory oleh Alderfer.
6. Teori Motivasi Human Relations
7. Teori Motivasi Claude S. George
1. Teori Motivasi Klasik
Teori ini dikemukakan oleh Frederik Winslow Taylor. Menurutnya, motivasi para pekerja itu hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Sedangkan kebutuhan biologis itu sendiri adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.
2. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Teori ini dikemukakan oleh A.H. Maslow tahun 1943. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial.
Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
Ada beberapa macam kebutuhan, antara lain :
- Physiological Needs
Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seeorang berperilaku dan bekerja giat.
- Safety and Security needs
Safety and Security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
- Affiliation or Acceptance Needs
Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan social.
- Esteem or Status or Egoistic Needs
Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Misalnya, memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain.
- Self Actuallization
Self Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu :
1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya hanya berasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.
2. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu.
Dari uraian di atas, Maslow’s Need Hierarchy Theory ini mempunyai kebaikan dan kelemahan, sebagai berikut :
Kebaikannya:
1. Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak (material dan nonmaterial) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula.
2. Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (material dan nonmaterial) yang akan memberikan kepuasaan baginya.
3. Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah (sosial ekonomi lemah)cenderung dimotivasi oleh material, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmaterial.
4. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.
Kelemahannya :
Menurut teori ini kebutuhan manusia itu adalah bertingkat-tingkat atau hierarkis, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan itu merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar lagi-makan lagi dan seterusnya.
3. Herzberg’s Two Factors Teory
Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiridan adanya pengakuan atas semuanya itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.
3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
a. Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
b. Motivation Factors
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.
4. Mc. Clelland’s Achievment Motivation Theory
Mc. Clelland’s achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi dikemukakan oleh David Mc.Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilannya, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan.
Mc. Clelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang, yaitu :
- Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievment )
- Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation )
- Kebutuhan akan Kekuasaan ( Need for Power )
5. ERG Theory Alderfer
Existence, relatednes, and Growth ( ERG ) Theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A.H. Maslow. Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
1. Kebutuhan akan Keberadaan ( Existence Needs ), berhubungan dengankebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow.
2. Kebutuha akan Afiliasi ( Relatedness Needs ), menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu ( interpersonal relationship ) dan bermasyarakat ( social relationship ).
3. Kebutuhan akan Kemajuan ( Growth Needs ), dalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
6. Teori Motivasi Human Relations
Teoori ini lebih mengutamakan pada hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaannya dan lingkungannya. Teori ini juga menekankan peranan aktif pimpinan organisai dalm memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi denga bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja.
7. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mwmpunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan bekerjanya, yaitu :
1. upah yang layak
2. kesempatan untuk maju
3. pengakuan sebagai individu
4. keamanan bekerja
5. tempat kerja yang baik
6. penerimaan oleh kelompok
7. perlakuan yang wajar
8. pengakuan atas prestasi
Motivasi dapat diartikan sebagai factor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :
1. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
3. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan
5. Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini dikemukakan uraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor pendorong dari prilaku manusia.
• Motif Kekuasaan
Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).
• Motif Berprestasi
Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah :
1. Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat
2. Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan, cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang spesifik.
3. Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya.
4. Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya.
• Motif Untuk Bergabung
Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi.
• Motif Keamanan (Security Motive)
Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya.
• Motif Status (Status Motive)
Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu :
1. Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya.
2. kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik, usia, jenis kelamin, kepribadian.
3. Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Misalnya, pekerja yang berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar, dsb.
4. Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. Misalnya, jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.
5. Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power). Dalam suatu organisasi, individu yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu-individu yang ada di bawahnya.
Selain dari teori-teori di atas, Teori Motivasi itu juga dapat dirumuskan kembali menjadi 3 kelompok, yaitu :
A. Teori Kepuasan ( Content Theory )
B. Teori Proses ( Process Theory )
C. Teori Pengukuhan ( Reinforcement Theory )
A. Teori Kepuasan ( Content Theory )
Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada factor – factor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. Jadi pada kesimpulannya, seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (Inner Needs) dan kepuasannya. Misalnya mahasiswa A ingin lulus dengan IPK 3,8. Dia akan terdorong untuk lebih giat belajar dibandingkan dengan mahasiswa B yang ingin lulus dengan IP 2,8.
Teori kepuasan (Content Theory) ini banyak dikenal antara lain :
1. Teori Motivasi klasik oleh F.W. Taylor.
2. Maslow’s Need Hierarchy Yheory (A Theory of Human Motivation) oleh A.H. Maslow.
3. Herzberg’s Two Factor Theory oleh Frederick Herzberg.
4. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc.Clelland.
5. Existence, Relatedness and Growth (ERG) Yheory oleh Alderfer.
6. Teori Motivasi Human Relations
7. Teori Motivasi Claude S. George
1. Teori Motivasi Klasik
Teori ini dikemukakan oleh Frederik Winslow Taylor. Menurutnya, motivasi para pekerja itu hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Sedangkan kebutuhan biologis itu sendiri adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.
2. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Teori ini dikemukakan oleh A.H. Maslow tahun 1943. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial.
Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
Ada beberapa macam kebutuhan, antara lain :
- Physiological Needs
Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seeorang berperilaku dan bekerja giat.
- Safety and Security needs
Safety and Security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
- Affiliation or Acceptance Needs
Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan social.
- Esteem or Status or Egoistic Needs
Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Misalnya, memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain.
- Self Actuallization
Self Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu :
1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya hanya berasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.
2. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu.
Dari uraian di atas, Maslow’s Need Hierarchy Theory ini mempunyai kebaikan dan kelemahan, sebagai berikut :
Kebaikannya:
1. Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak (material dan nonmaterial) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula.
2. Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (material dan nonmaterial) yang akan memberikan kepuasaan baginya.
3. Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah (sosial ekonomi lemah)cenderung dimotivasi oleh material, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmaterial.
4. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.
Kelemahannya :
Menurut teori ini kebutuhan manusia itu adalah bertingkat-tingkat atau hierarkis, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan itu merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar lagi-makan lagi dan seterusnya.
3. Herzberg’s Two Factors Teory
Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiridan adanya pengakuan atas semuanya itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.
3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
a. Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
b. Motivation Factors
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.
4. Mc. Clelland’s Achievment Motivation Theory
Mc. Clelland’s achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi dikemukakan oleh David Mc.Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilannya, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan.
Mc. Clelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang, yaitu :
- Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievment )
- Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation )
- Kebutuhan akan Kekuasaan ( Need for Power )
5. ERG Theory Alderfer
Existence, relatednes, and Growth ( ERG ) Theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A.H. Maslow. Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
1. Kebutuhan akan Keberadaan ( Existence Needs ), berhubungan dengankebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow.
2. Kebutuha akan Afiliasi ( Relatedness Needs ), menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu ( interpersonal relationship ) dan bermasyarakat ( social relationship ).
3. Kebutuhan akan Kemajuan ( Growth Needs ), dalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
6. Teori Motivasi Human Relations
Teoori ini lebih mengutamakan pada hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaannya dan lingkungannya. Teori ini juga menekankan peranan aktif pimpinan organisai dalm memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi denga bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja.
7. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mwmpunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan bekerjanya, yaitu :
1. upah yang layak
2. kesempatan untuk maju
3. pengakuan sebagai individu
4. keamanan bekerja
5. tempat kerja yang baik
6. penerimaan oleh kelompok
7. perlakuan yang wajar
8. pengakuan atas prestasi
Job Characteristics
model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan,
endekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).
Berikut adalah gambar model karakteristik pekerjaan dari Hackman dan Oldham (1980) :
Sumber : Munandar (2001 : 359)
Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.
Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut.
1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
2. Jati diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan balik
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan.
Job design merupakan suatu perancangan pekerjaan dengan proses penentuan tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh pemegang jabatan, hak untuk mengatur pekerjaan tersebut, dan tanggung jawab dari suatu paket pekerjaan.
1. Job Specialization, meliputi pekerjan-pekerjaan kedalam bagian yang lebih kecil,
penempatan ahli untuk mengerjakan bagian masing-masing. Keterampilan lebih dan
pembelajaran yang lebih cepat. Lebih sedikit waktu yang hilang. Membayar hanya untuk
keterampilan yang dibutuhkan.
2. Job Expansion, proses dalam menambah keanekaragaman pekerjaan, bertujuan untuk
mengurangi kebosanan. Menggunakan metode: Job Enlargemen, peningkatan jumlah
tugas dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang sama disebut juga beban kerja
horizontal. Job Enrichment, peningkatan tanggung jawab pekerja dan dalam mengendalikan
pekerjaannya disebut juga beban kerja vertikal. Cara-caranya membiarkan pekerja untuk
merencanakan jadwal kerja mereka sendiri, menetukan bagaimana kerja harus dilakukan,
untuk mengkoreksi pekerjaan mereka sendiri,. untuk belajar keterampilan-keterampilan
yang baru. Job Rotation, Empowerment.
3. Komponen Psikologi, individu mempunyai nilai, sikap dan emosi yang mempengeruhi
hasil suatu pekerjaan, tindakan efektif pekerja datang kebanyakan dari dalam diri individu.
4. Self Directed Teams, kelompok yang meberikan kuasa kepada individu untuk
bekerjasama dalam mencapai tujuan bersama. Alasan terciptanya keefektifan: adanya
pemberian kuasa kepada karyawan, adanya karakteristik inti pekerjaan, memenuhi
kebutuhan psikologi.
5.Kontinum rancangan kerja, peningkatan kepercayaan pada kontribusi karyawan dan
peningkatan penerimaan tanggung jawab oleh karyawan.
Hubungan antara Job Analysis dengan Job Design
Oleh: DR.Dwi Suryanto (Buku Transformational Leadership: Terobosan Baru Menjadi Pemimpin Unggul)
Kaitan kedua istilah itu amat erat. Aplikasi langsung dari analisis jabatan adalah untuk penyusunan desain jabatan, atau desain ulang dari sebuah jabatan. Ini makin mengemuka seiring dengan makin santernya konsep memperoleh kualitas yang tinggi dari sebuah pekerjaan. Dimas lalu, orang bekerja yang penting menghasilkan unang untuk nafkah diri dan keluarganya. Begitu tuntutan pekerjaan makin berta seperti saat ini karyawan menginginkan adanya arti (kebermaknaan) yang lebih tinggi dalam bekerja. Orang menganggap bekerja sebagai ibadah, kerja sebagai darma bakti kepada kemanusiaan, atau kerja sebagai ekspresi pribadi mereka yang unik sebagai 'imbalan' atas hadirnya mereka dipentas dunia ini. Ini juga disadari benar oleh perusahaan-perusahaan yang maju. Merka ingin mendesain pekerjaan yang bisa memperkaya kehidupan karyawan. Pekerjaan itu akan makin memberi makna yang lebih tinggi, makin naiknya rasa tanggung jawab, makin besarnya pemberdayaan, dan makin tingginya kebebasan dalam bekerja. Pengkayaan pekerjaan ini dinamakan Job Enrichment. Salah satu model pengkayaan yang paling banyak diriset dan valid adalah Job Characteristic model. Model ini telah melalui lebih dari 200 pengujian dan membuktikan kebermanfaatan model itu dalam aplikasi di perusahaan. Menekankan pentingnya aspek instrinsik dan interaksi antara karyawan dan pekerjaan itu sendiri. Denga karyawan yang lebih termotivasi dan lebih puas akan menghasilkan kerja yang lebih berkualitas, absen yang lebih rendah, serta angka keluar-masuknya karyawan yang rendah. Ini dilandasi oleh 3 keyakinan yang ada pada karyawan yaitu:
1. Mereka merasa pekerjaan mereka memiliki makna
2. Mereka bertanggung jawab pada hasil kerja mereka
3. Mereka memperoleh umpan balik dari hasil kerja mereka
endekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).
Berikut adalah gambar model karakteristik pekerjaan dari Hackman dan Oldham (1980) :
Sumber : Munandar (2001 : 359)
Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.
Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut.
1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
2. Jati diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan balik
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan.
Job design merupakan suatu perancangan pekerjaan dengan proses penentuan tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh pemegang jabatan, hak untuk mengatur pekerjaan tersebut, dan tanggung jawab dari suatu paket pekerjaan.
1. Job Specialization, meliputi pekerjan-pekerjaan kedalam bagian yang lebih kecil,
penempatan ahli untuk mengerjakan bagian masing-masing. Keterampilan lebih dan
pembelajaran yang lebih cepat. Lebih sedikit waktu yang hilang. Membayar hanya untuk
keterampilan yang dibutuhkan.
2. Job Expansion, proses dalam menambah keanekaragaman pekerjaan, bertujuan untuk
mengurangi kebosanan. Menggunakan metode: Job Enlargemen, peningkatan jumlah
tugas dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang sama disebut juga beban kerja
horizontal. Job Enrichment, peningkatan tanggung jawab pekerja dan dalam mengendalikan
pekerjaannya disebut juga beban kerja vertikal. Cara-caranya membiarkan pekerja untuk
merencanakan jadwal kerja mereka sendiri, menetukan bagaimana kerja harus dilakukan,
untuk mengkoreksi pekerjaan mereka sendiri,. untuk belajar keterampilan-keterampilan
yang baru. Job Rotation, Empowerment.
3. Komponen Psikologi, individu mempunyai nilai, sikap dan emosi yang mempengeruhi
hasil suatu pekerjaan, tindakan efektif pekerja datang kebanyakan dari dalam diri individu.
4. Self Directed Teams, kelompok yang meberikan kuasa kepada individu untuk
bekerjasama dalam mencapai tujuan bersama. Alasan terciptanya keefektifan: adanya
pemberian kuasa kepada karyawan, adanya karakteristik inti pekerjaan, memenuhi
kebutuhan psikologi.
5.Kontinum rancangan kerja, peningkatan kepercayaan pada kontribusi karyawan dan
peningkatan penerimaan tanggung jawab oleh karyawan.
Hubungan antara Job Analysis dengan Job Design
Oleh: DR.Dwi Suryanto (Buku Transformational Leadership: Terobosan Baru Menjadi Pemimpin Unggul)
Kaitan kedua istilah itu amat erat. Aplikasi langsung dari analisis jabatan adalah untuk penyusunan desain jabatan, atau desain ulang dari sebuah jabatan. Ini makin mengemuka seiring dengan makin santernya konsep memperoleh kualitas yang tinggi dari sebuah pekerjaan. Dimas lalu, orang bekerja yang penting menghasilkan unang untuk nafkah diri dan keluarganya. Begitu tuntutan pekerjaan makin berta seperti saat ini karyawan menginginkan adanya arti (kebermaknaan) yang lebih tinggi dalam bekerja. Orang menganggap bekerja sebagai ibadah, kerja sebagai darma bakti kepada kemanusiaan, atau kerja sebagai ekspresi pribadi mereka yang unik sebagai 'imbalan' atas hadirnya mereka dipentas dunia ini. Ini juga disadari benar oleh perusahaan-perusahaan yang maju. Merka ingin mendesain pekerjaan yang bisa memperkaya kehidupan karyawan. Pekerjaan itu akan makin memberi makna yang lebih tinggi, makin naiknya rasa tanggung jawab, makin besarnya pemberdayaan, dan makin tingginya kebebasan dalam bekerja. Pengkayaan pekerjaan ini dinamakan Job Enrichment. Salah satu model pengkayaan yang paling banyak diriset dan valid adalah Job Characteristic model. Model ini telah melalui lebih dari 200 pengujian dan membuktikan kebermanfaatan model itu dalam aplikasi di perusahaan. Menekankan pentingnya aspek instrinsik dan interaksi antara karyawan dan pekerjaan itu sendiri. Denga karyawan yang lebih termotivasi dan lebih puas akan menghasilkan kerja yang lebih berkualitas, absen yang lebih rendah, serta angka keluar-masuknya karyawan yang rendah. Ini dilandasi oleh 3 keyakinan yang ada pada karyawan yaitu:
1. Mereka merasa pekerjaan mereka memiliki makna
2. Mereka bertanggung jawab pada hasil kerja mereka
3. Mereka memperoleh umpan balik dari hasil kerja mereka
teori harapan
Expectancy Theory (Teori Harapan)
Menurut Vroom (dalam Donovan, 2001), orang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi:
• Expectancy: seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi)
• Instrumentality: seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb)
• Valence: seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya
Contoh Kasus: Kita akan menggunakan Contoh Kasus PHK seperti yang telah digunakan sebelumnya. Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.
Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus kita:
• Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.
• Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
• Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.
Menurut Vroom (dalam Donovan, 2001), orang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi:
• Expectancy: seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi)
• Instrumentality: seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb)
• Valence: seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya
Contoh Kasus: Kita akan menggunakan Contoh Kasus PHK seperti yang telah digunakan sebelumnya. Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.
Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus kita:
• Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.
• Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
• Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.
Langganan:
Postingan (Atom)
