Teori Kepemimpinan

Definisi Teori Perilaku Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory) Douglas McGregor

Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y.

A. Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

B. Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Ini adalah salah satu teori kepemimpinan yang masih banyak penganutnya. Menurut McGregor, organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Theori Y.

Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah :

1. Tidak menyukai bekerja

2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah

3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.

4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.

5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..

Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia adalah sbb :

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.

2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.

3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.

4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.

5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.

Dengan memahami asumís dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

Sistem Manajemen dari Rensis Likert

Likert menemukan bahwa leader yang produktif menerangkan dengan jelas tujuan kepada pengikutnya, kebutuhan apa saja yang perlu dicapai dan memberikan mereka kebebasan untuk melakukan pekerjaannya. Para leader tersebut lebih memperhatikan pekerjanya daripada pekerjaannya (employee-centered dan job-centered).

Pada studinya, Likert menemukan bahwa kegagalan gaya manajemen sebuah organisasi dapat berkesinambungan antara sistem 1 hingga sistem 4, yaitu:

Sistem 1; Manajemen tidak memiliki kepercayaan kepada karyawan dan jarang melibatkan mereka pada proses pengambilan keputusan.

Sistem 2; Manajemen memperlakukan karyawan seperti Tuan dan Pembantu.

Sistem 3; Manajemen memiliki kepercayaan yang substansial, tetapi tidak percaya sepenuhnya kepada karyawan.

Sistem 4; Manajemen percaya penuh kepada karyawan.

Kesimpulannya, semakin ke bawah, sistem manajemen semakin berorientasi pada hubungan.

Pada periode studi Likert, sepertinya tipe leader yang demokratis adalah yang paling ideal, tetapi, berdasarkan definisi proses leadership adalah fungsi dari leader, pengikut dan variabel situasional, tidak mungkin mengimplementasikan salah satu tipe leadership saja pada semua situasi.

Kekuasaan

1. Kekuasaan paksaan (coercive) berdasar atas rasa takut. Kekuasaan yang bertipe paksaan ini, lebih memusatkan pandangan kemampuan untuk memberi hukuman kepada orang lain. Misalnya penggunaan kekerasan fisik dan benturan senjata. Gaya kepemimpinan yang cocok adalah dengan pemberian intruksi terhadap pengikut di tingkat kematangan yang rendah.
Contoh : Para bos-bos narapidana yang berada dalam sel penjara yang menghukum para anak buahnya kalau ada yang menentang kemauannya, seperti dipukuli, atau disiksa dengan benda keras.

2. Kekuasaan Legitimasi (legitimate). Kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang sebenarnya (actual power), ketika seseorang melalui suatu persetujuan dan kesepakatan diberi hak untuk mengatur dan menentukan perilaku orang lain dalam suatu organisasi.
contoh : Ketua Badan Eksekutif Mahasiswa yang memberikan tugas kepada anggotanya atau bawahannya dan anggota lainnya mengizinkan melaksanakan kekuasaannya karena sudah dilegitimasi ( sah )

3. Kekuasan keahlian (Expert) bersumber dari keahlian, kecakapan, atau pengetahuan yang dimiliki. Di tingkat ini pengikut hanya perlu diberikan sedikit pengarahan dan dukungan dan pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan “delegasi” bagi pengikutnya.
Contoh : Seorang pengacara yang memberikan pendapat hukum kepada kliennya.

4. Kekuasan penghargaan (Reward) bersumber atas kemampuan menyediakan penghargaan bagi orang lain. Disini pengikut berada di tingkat perkembangan dari rendah ke sedang, sehingga gaya kepemimpinan “konsultasi” dirasakan sesuai.
contoh : Para karyawan yang mendapatkan reward dari atasan atas penjualan suatu produk yang melebihi target

5. Kekuasan Referensi (Referent) bersumber pada sifat-sifat pribadi seorang pemimpin. Tingkat kematangan pengikut berada dari sedang ke tinggi, sehingga gaya kepemimpinan “partisipasi” dan sedikit pengarahan dapat dipergunakan secara efektif.
contoh : Pegawai Negri Sipil yang mencoba untuk mendekati kepala bagiannya agar mendapat tugas yang mampu dikerjakan olehnya, sehingga dia mendapatkan uang tambahan dari hasil kerjanya.

susu bermelamin

Dari 22 perusahaan pembuat susu di China, ada tiga perusahaan besar yang dinyatakan oleh pemerintah China produk susunya mengandung melamin, yaitu Sanlu Group, Yili Industrial Group, dan Mengniu Dairy Group. Kejadian tersebut membuat pemerintah China dan negara-negara lain yang mengimpor produk susu dari China segera menarik semua produk tersebut. Pemerintah di berbagai negara yang mengimpor susu dari China juga mengumumkan kepada warga negaranya mengenai produk-produk apa saja yang mengandung melamin. Tindakan tersebut juga dilakukan oleh Indonesia, Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) langsung mengumumkan produk-produk yang tercemar melamin dan langsung menarik semua produk tersebut. Produk-produk yang ditarik, antara lain wafer Oreo, biskuit Oreo, permen M&M’s, permen White Rabbit, permen Snickers, dan Indoeskrim Monas.